Ит Лидери

IT/BPO специалистите и компаниите трябва да са готови за работа в духа на вдъхновението

Computer World

Павел Хаджиев е мениджър „Подбори” в JobTiger Recruitment – HR компанията на JobTiger, която фокусира 90% от дейността си върху позиции от сектора на информационните технологии (IT) и изнесените бизнес процеси (BPO).

Павел работи в сферата на човешките ресурси от пролетта на 2007 г. През годините е ангажиран с подбор на специалисти в различни бизнес сектори, по-голямата част от които в ИТ областта. Основният му фокус е насочен към бизнес развитие, занимава се с тренинги и обучения, с разнородни проекти в сферата на човешките ресурси, свързани с назначаването, освобождаването на служители, повишаване на компетенциите им.

През 2011 г. е отличен с трето място на бизнес наградите на списание Forbes България в категория „Отношение към клиентите”.

Съавтор е на книгата „Мисия Моята IT Кариера” - първата книга за добра IT кариера в България.

Въз основа на наблюденията Ви в JobTiger Recruitment, кои са най-търсените позиции в ИТ сектора?

  • Както обикновено, най-трудно за компаниите от IT сектора е да намерят талантливи хора на средно и висше ниво. И тази сложност нараства паралелно с нарастването на годините опит на търсения специалист. Нека вземем за пример старши консултантите, където задачата по назначението им е „задача със звездичка” поради редица обстоятелства – те много често се налага да работят на място при клиента, което означава чести пътувания в страната и чужбина. А както знаем, мобилността и гъвкавостта по отношение на поястоянна или временна релокация, не е най-силната черта на пазара на труда в България. Като добавим и това, че при консултантските профили често изискване е и допълнителен чужд език – немски, френски, испански или др., всичко става много, много сложно.

  • Според мен може да се очакват два сценария за бъдещето на пазара на IT специалисти през следващите няколко години:

  • В единия случай, ако пазарът не успее да се адаптира към неистовото търсене на кадри, което означава – не успее да ги „създаде” – било чрез образователния сектор, чрез собствени ресурси като вътрешни академии, тренинги за преквалифициране, зачисляване на обещаващи IT кадри към Team Lead-ове, които имат таланта да обучават и да трансформират определен технически set у специалисти в друг и много други стъпки, то тогава компаниите няма да успяват да поемат заявките, които постъпват към тях. Губим всички, тъй като е ясно, че нито един клиент или „компания-майка”, особено в свръхбързия и динамичен технологичен сектор, нямат особено време да чакат даден екип да се сформира, например 9 месеца, докато им поеме заявката, която възлагат.

  • Вторият сценарий, разбира се, е обратният - работодателите да се адаптират към пазарната реалност и да намерят начин да „попълнят редиците си” с IT специалисти на средно и високо ниво. Това звучи лесно за казване, но е невероятно трудно за изпълнение. Необходимо е да „полират” много малки и големи пъзели от това една компания да се превърне в притегателен център за IT общността в България. Като се започне от наемането на правилните Team Lead-ове, мине се през работа за създаване на работна атмосфера, подчинена не на заповедите и императивите, а на вдъхновението и мотивация, мине се до прозаичната „спортна карта” и много, много други. Иначе, обичайните стъпки са, както вече споменах - чрез вътрешни обучения, чрез създаване на собствени образователни академии, през наемане на специалисти от държавните и частните IT университети, както и други. Добра възможност, разбира се, е опит за привличането на специалисти от чужбина, тъй като вече има напредък и по отношение на опростяване на процедурата за издаване на т. нар. „Синя карта на ЕС” за упражняване на висококвалифицирана заетост от чужденци от трети страни. Този оптимистичен сценарий предполага с вътрешни усилия, работодателите да намалят температурата на този „врящ казан“.

  • В IT сектора изключително търсени са, наричам ги, „оперативни” позции – тези, които създават IT продукция – такива, които са свързани с научно-изследователска и развойна дейност, софтуерна разработка, тестване на софтуер, софтуерно инженерство, софтуерна архитектура, софтуерна поддръжка, оптимизация на сайтове и др.

Какво мислите за „модата на технологиите“?

  • Когато работим над различни проекти на наши клиенти от IT бранша, става видно, че IT специалистите трябва много да внимават, за да не се поддадат на модата на отделни програмни езици и да се специализират изключително тясно. Много е опасно човек да стане „заклет” .NET или Java програмист и да не проявява интерес към почти нищо друго. Още повече, че през годините се вижда как търсенето на инженерни специалисти, работещи върху Microsoft технологии спрямо тези с Oracle, се е изменяло във времето, при това доста често по-бързо, отколкото някой на пазара може да предвиди. В момента например, на база заявките, които постъпват към нас, има превес на търсене на IT кадри, работещи на Oracle технологии, особено Java, за сметка на технологиите на Microsoft. Но – това е много важно - нашите клиенти обикновено очакват специалистите да имат готовност за максимална гъвкавост по отношение на технологичния set, защото дори още сега, докато си говорим, може да започва точно обратната тенденция.

  • Както казах, специалистите трябва да имат „едно на ум” да не се „вманиачат” само и единствено в конкретна технология, тъй като модата на технологиите се променя много динамично и това може да им изиграе много лоша шега. В момента напрмер JavaScript, AngularJS, Node.JS са на гребена на вълната на фона на проектите, които ни се възлагат, но ние сме свикнали всико да се променя „от вчера за днес”.

  • IT специалистите следва да са гъвкави и да са готови да учат и работят с всякакви технологии, за да не ги изхвърли пазарът.


Какво е мястото на „меките“, социалните умения в съвременния технологичен свят?

  • Първото и много съществено твърдение по тази тема отдавна е, че да си технически гуру ни най-малко не е достатъчно. Персоналните умения в частта soft skills са качества, на които изключително много се държи и със сигурност, доста често са по-важни от техническите компетенции. Техническите умения са базови, но ако техническият „гений” не притежава необходимите лични качества за успешна комуникация, например с екипа, партньорски компании и клиенти, той няма да се справя никак добре с работата си. Няма да допринася успешно за постигането на общите цели на организацията. Едно от най-ценните качества сега е т. нар. наличието на Can Do Attitude, или положителното отношение към получената задача без значение сложността й и първоначално очаквания резултат. Когато постъпи нова задача, никой не очаква например отговор „това не може да стане“. Ако пък клиентът се е сетил за промяна в последния момент, не очаква отговор „защо не се сети по-рано“. Такива са съвременните „правила на играта“.

  • Качества като комуникативност, търговски умения извън класическия смисъл на думата, работа в екип и креативност, са най-търсени. Десетте души в екип в дадена компания трябват да имат всичко това, така че фирмата да е успешна през техния успех.

  • Трябва да се отбележи задължително, че компаниите не са склонни да правят компромиси с липсата например на „социални” умения. По-скоро е допустим обратният вариант – ако един кандидат няма достатъчно добри технически компетенции, но разполага с много силни лични качества, да му се даде възможност да развие техническата част. Последната подлежи на придобиване, докато изграждането на лични умения е много труден и бавен процес, плод дори на характера на всеки човек.

  • Дадена компания няма да рискува да наеме „черна овца“ в екипа, или например да разчита на консултант, който би провалил отношенията на фирмата с клиента.

Как стои въпросът с търсенето на специалисти и умения за сектора на изнесените бизнес процеси (BPO)?

  • България все така е много силна притегателна зона за проекти от цял свят, които са не просто за изграждане на контактни центрове и на центрове за клиентска поддръжка. Много повече – тук се базират операции, които са ключови за бизнеса на компаниите. Идеален пример в тази насока е изграждането на финансови центрове, в които например фирма локира всички свои финансови и счетоводни операции.

  • За такъв тип центрове например се търсят хора с финансов опит, много често с втори западен език, освен английски. Отново задължителни са много силните soft skills качества. Работодателите от аутсорсинг сектора също не правят компромиси с „меките“ умения. Между другото - България е малък пазар и не е толкова трудно работодателите да получат информация за тази част от CV-то на специалистите, така че всеки следва да изгражда имиджа си много внимателно.

На фона на прегряването на родния ИТ пазар, нови международни компании откриват развойни центрове в България. От гледна точка на икономиката това е положителна новина, но по отношение пазара на ИТ кадри това води до още по-ожесточено борба за таланти. Как бихте коментирали това, какво е бъдещето?

  • Ще успеят компании, които разбират, че най-старата реклама - рекламата от уста на уста и неформалните референции, са фундаментални за силата на екипите, с които ще разполагат. Ако всичко в кухнята на фирмите е на високо ниво, добрите вести ще идват бързо за тях, а това ще се разпространява на пазара нявсякъде и всички специалисти ще са го разбрали. Колкото по-успешен е даден офис на световна компания в България или пък – колкото по-добре компания в България, поддържа клиенти от чужбина – толкова повече нови компании ще отварят врати в България – доброто също е „заразно” и за доброто качество се разчува бързо дори извън граница.

  • Налице, разбира се, е и обратната тенденция - български IT кадри са привличани от чуждестранни компании извън България. Дейността им също спомага за доброто име на IT сектора в България и косвено привлича нови инвеститори тук.

  • Винаги трябва да сме отворени и да се стараем да създадем все по-благоприятна среда и условия за чуждестранните инвестиции. Ясно е, че всеки инвеститор буквално „вдига нивото“ на целия пазар, като въвежда много нови практики на работа. Както споменах – културата на управление чрез вдъхновение, а не чрез императиви, е следствие от новата действителност на пазара и се съмнявам, че това е било изобщо постижимо преди години.

  • Българските IT компании, които работят единствено за местния пазар, трудно могат да си гарантират успех в перспектива без мислене за експанзия навън в даден момент. Клише е да потвърдя, че вече има и примери на „някога малки български компании”, които са постигнали световни успехи, благодарение на уникални продукти и услуги.

Какви други тенденции бихте откроили? Какви съвети бихте дали на работодателите?

  • Всяка компания, независимо от кой сектор е, трябва да заложи на развиване и подобряване на работодателския си бранд и имидж. Няма значение от какъв размер и от коя индустрия е компанията, тя трябва да има добро име, за да бъде успешна и привлекателна. Висш пилотаж е да накараш служителите си искрено да се гордеята с бранда, за който работят или да накараш специалистите „сами да идват” в редиците ти.

  • Винаги ми е правило впечатление, че компаниите са някак като хората – имат периоди, в които са в добро здраве, и такива, в които „боледуват“ тежко. Важното е никога да не се допуска закърняване на ценностите и да не се стига до това един ден най-добрите й специалисти да се обърнат срещу нея или да напуснат, независимо от трудностите, които винаги могат да настъпят.

  • Друга съществена тенденция, с която работодателите трябва да се съобразят, е новото поколение, което има различни интереси, очаквания и изисквания, различен мироглед. Новите хора „виреят” в култура на отворени комуникации, вдъхновение, екипна работа, признание и чутото „благодаря”, когато са свършили добра работа. Днес вече никой не се подчинява на императиви и заповеди, а на вдъхновяващият пример и визията на смисъла, който стои зад дадено задание.

  • Друга особеност е, че вече бизнесът не се прави на база титли и голямото его, което обикновено се спотаява зад тях. Напротив – бизнесите днес се случват въз основа на сила на дадено мнение и тежест на дадена идея, която изниква в процеса на работа. Тази свобода в отношенията е част от „световната” култура на най-успешните компании отдавна. Сега е по-естествено от всякога например да кажеш на специалист, който е с по-висока титла от теб, че идеята му „не струва”. За жалост в България все още не можем да се похвалим с тази нагласа напълно.

  • Отвореността на отношенията дава възможност за свобода и креативност, която позволява служителите на по-ниски длъжности да споделят мнението си пред мениджърите си и така предложението им да има живот и реализация в дейността на фирмата. Само така се върви по-нататък днес.

Разговора води Констанца Кадънкова





© Ай Си Ти Медиа ЕООД 1997-2019 съгласно Общи условия за ползване

X