Ит Лидери

Методология на изследването „ТОП ИКТ Работодател“ за 2016 г.

Computer World

Методологията, която използваме се основава на оценката и взаимодействието между четири направления на проява на ангажираността в една организация :

- нивото на ангажираност на служителите;

- дейността на HR отдела, степента му на интегрираност и резултатност в стратегиите на компанията;

- проактивността на компаниите по отношение на последващи действия, свързани с повишаване на ангажираността на служителите;

- резултати на компанията по определени (финансово-стопански) резултати.

Дейностите за оценка на ангажираността преминават през четири етапа.

1. Събиране на данни

В специално изработена уеб-базирана платформа, която осигурява анонимност на участниците и сигурност на данните се попълват три въпросника. Участници отговарят на пет степенна измервателна скала, като „едно“ е пълно неудовлетворение, а „пет“ означава цялостно одобрение

  1. Въпросник оценяващ ангажираността и удовлетвореността на персонала, покриващ всички нива на позиции в една компания. Чрез него се измерват 18 фактора влияещи върху ангажираността (виж таблицата за извадковата адекватност по-долу). Въпросите не са тематично групирани, те следват предварително зададена логика, която да провери адекватността на отговорите.

  2. Въпросник свързан с интегрираните стратегии, политики и процедури по отношение на човешките ресурси в дадена компания. Той бива попълнен от мениджърите „Човешки ресурси“ и се базира на същите 18 фактора. За разлика от въпросника за служителите, тук се оценят и следят показатели отнасящи се до интегрираността на стратегиите, политиките и практиките касаещи работното битие на служителите. Например за фактора „Комуникация“ въпросът е предефиниран като: „Моля, опишете формите на пряка комуникация между мениджмънта на компанията и служителите“.

  3. Въпросник, отнасящ се до връзката между резултатите на компанията и управлението на човешките ресурси. Този въпросник се попълва от управителите на компаниите и показва тенденции относно икономическите резултати на бранша, ролята на човешките ресурси при постигането им, както и степента на съгласуваност между бизнес плановете на компанията и политиките по отношение на Човешките ресурси.

2. Потвърждение на данните

Всички данни от въпросниците се преглеждат за евентуални формални грешки, непълноти или неточности в отговорите. При необходимост от потвърждение или допълнителна информация, се насрочват интервюта със съответното ниво в организацията. Интервюто с мениджърите „Човешки ресурси“ се провежда с всички компании участващи в класацията и е задължително.

3. Обработка на данните и анализ на получените резултати

Данните сa обработвани чрез система за статистическа обработка (SPSS), като се използва факторен и корелационен анализ. За обработката на данни, събрани чрез отворени въпроси се използва контент анализ.

4. Създаване на план за подобряване на резултатите получени от изследването

Планът представлява последващите действия, които компанията е готова да предприеме, за да повиши ангажираността на своите служителите. Предварително се дефинират силните и слаби страни, съотнесени към резултатите от изследването. Планът съдържа разбирането на организациите за резултатите от проучването, обосновка за представените дейности, самите дейности, начините, ролите и времето за осъществяването им, очакваните от дейностите резултати и мерки за устойчивост във времето. Чрез него се опитваме да насочим вниманието на специалистите човешки ресурси към развитие и поддържане на добрите практики.

Класиране

Всеки елемент от изследването участва със следната тежест в крайното класиране:

- Резултат от проучването за ангажираност на служителите – 45%

- Резултат от въпросник за управлението на човешките ресурси – 20%

- Въпросник относно резултатите на компанията – 10%

  • План за подобряване на резултатите – 25%

Надеждност, взаимовръзка и адекватност на резултатите от проучването

Общата извадкова адекватност е традиционно висока през годините, което е гарант за приложимостта на модела и доверието в изводите от анализа. В конкретния модел тя е над 0,97, което показва голяма надеждност на целия модел. Адекватността на включването на отделните признаци показва доколко всеки от тях е подходящ за включване в анализа. В конкретния случай всички са над 0,9 – което потвърждава, че всички признаци са значими.

Коефициенти на приобщаване показват приноса (тежестта) на всеки признак към латентния фактор. Колкото числото в колоната е по-голямо, толкова приносът на съответния признак е по-голям.

Надеждността (reliability) показва доколко оценяваните фактори са съгласувани около някаква определена цел – измерване на даден предварително обособен конструкт. Надеждността на скалите се установява обикновено посредством пресмятане на различни коефициенти на вътрешна съгласуваност, най-известният от които представлява коефициентът алфа на Кронбах. Този измерител за всички скали във въпросника е 0,987, което го определя като отличен. За всеки от факторите той също е висок, което показва, че всички твърдения са подбрани така, че да измерват конкретен параметър.

За изследване на взаимовръзката между конкретните фактори, включени в проучването „Топ ИКТ Работодател“ и нивата на ангажираност е използван корелационен анализ. На база на резултатите се установяват аспектите на управлението на човешките ресурси (и характеристики на организацията), който оказват влияние на нивата на ангажираност на служителите.

Чрез корелационния анализ отново се потвърждава наличието на взаимовръзка между отделните фактори и нивото на ангажираност, като проверката за това доколко всеки фактор оказва влияние е направена с изчисление на множествен коефициент на определеност R Square. В случая той отново има висока стойност – 0,76, което означава че 76% от всички възможни фактори, оказващи влияние върху ангажираността на служителите, са включени в изследването.

Резултатите на Корелационния анализ са индикативни и сами по себе си дават насоки за допълнителни изследвания на политиките и практиките за управление на човешки ресурси в компанията.

Основните изводи, които могат да направят на база на тези анализи са два:

  1. Всички променливи, които се оценяват са коректно подбрани и няма променлива, която да измерва нещо различно и да не е подходяща за анализ, а получените данни са надеждни.

  2. Най-важните фактори, които определят цялостното отношение на служителите към една компания са: Лидерството, Управление на знанието, Признаването, Даването на възможности и Комуникация. Но разбира се, това е индивидуална и комплексна оценка, която всеки прави, вземайки под внимание цялото множество от изследваните параметри.





© Ай Си Ти Медиа ЕООД 1997-2019 съгласно Общи условия за ползване

X