Ит Лидери

Тенденции в управлението на човешките ресурси – резултати от „ТОП ИКТ Работодател“ 2015

Computer World

Audit Advice Associates (ААА)

През 2015 година в изследването „ТОП ИКТ Работодател“ участваха 31 компании със среден брой на служителите между 100 и 150 души. Повече от половината от компаниите (58%) са с централа в чужбина. Разпределението мъже-жени на ръководни позиции повтаря разпределението мъже – жени в компаниите (67% мъже и 33% жени)

Даването на точна статистика за промяна в оборота и печалба на компаниите през изследвания период не е възможна, поради големия брой BPO компании с централа в чужбина. Като такива те са по-скоро бюджетно ориентирани и не извършват собствени (за клона в България) търговски операции. Все пак трябва да отбележим продължаващия подем на ИКТ индустрията в България – при преобладаващата част от фирмите има значим среден ръст както в оборота (80%), така и в печалбата (80%). 

Акценти от изследването: 

Отдел „Човешки ресурси“:

  • Среден брой служители на пълно работно време в отдел „Човешки ресурси“ – 2. Предвид средния размер на изследваните компании този показател е в нормата.
  • Две трети от компаниите (68%) разполагат с документиран годишен план за управление на човешките ресурси. Тази стойност също се запазва през годините, макар и да има известни колебания (2013 – 77%, 2014 – 58%).
  • 63% от компаниите имат годишен план за обучение на служителите (2013 – 55%, 2014 – 58%). Тук се наблюдава слаб, но устойчив растеж, в резултат на отчитане важността на постоянното обучение за ИКТ сектора. 

Обучение на служителите

  • Среден брой часове обучение на служител – 120 (при 127 през 2014).
  • Вътрешен обучителен ресурс се използва при 55% от обученията. Този процент се беше повишил силно във времената на кризата с цел пестене на средства, но през последните години трайно спада (2013 – 73%, 2014 – 57%) 

Оценка на представянето, системи за заплащане

  • На практика всички (96%) от компаниите оценяват представянето на служителите си, като 50% от тях го правят веднъж годишно, 23% - два пъти годишно, а 27% - повече от два пъти в годината.

В същото време едва 35% вярват, че системата за оценка е справедлива и прозрачна, а едва 36% са склонни по-скоро да се съгласят, че тя е такава. Същевременно в топ 3 компаниите за сектора тези проценти са 51% и 31%. Т.е. може да се търси корелация между доверието в системите за оценка, ангажираността на служителите и общия успех на компанията.

Подобни нива на доверие се наблюдават при всички отговори на служителите на въпроси, свързани с оценка на представянето и възнаграждения и придобивки.

Общият извод е, че тези области предлагат широка възможност за изследване и подобряване на работата на компаниите, предвид слабото доверие на служителите в справедливостта и прозрачността на системите за оценка и връзката им с получаваното възнаграждение.

  • През 2014 година компаниите са инвестирали средно 9% от фонд работна заплата за допълнителни придобивки на служителите. Този процент през годините трайно се повишава от 5% през 2011 г., през 5,58% за 2012 г. и 7% за 2013 г.
  • От началото на 2013 г. до средата на 2015 г. компаниите са актуализирали заплатите на служителите средно 2 пъти (три пъти за периода 2012 - 2014). Това показва, че имаме известно стабилизиране на пазара и преминаване към една актуализация на заплатите годишно. 

Работни места, назначаване и напускане на служители 

  • През 2014 в компаниите, участващи в изследването са разкрити 796 нови работни места (750 през 2013 и 351 през 2012), като са запълнени 780 от тях.
  • И тази година най-търсените нови служители в сектора са програмисти (81% от компаниите), QA и софтуерни инженери (59% от компаниите), системни администратори (45% от компаниите) и уеб разработчици (31% от компаниите).
  • Средно 1% е броят на съкратените служители за 2014 г. Този процент се запазва стабилен през години, което показва устойчивото развитие на ИКТ и аутсорсинг сектора.
  • По свое желание са напуснали средно 16% от служителите. Това е изключителен растеж спрямо 8% през 2014 и отразява динамиката и конкурентостта на пазара на труда в ИКТ и аутсорсинг сектора. Все по-често служителите на компаниите се явяват обект на атака от конкурентни компании с цел привличане. Този процес е изключително скъп и рисков за компаниите, като същевременно застрашава и потенциала им за развитие, производителността, растежа и ангажираността и мотивацията на служителите им. При всички случаи трябва да е обект на сериозно и задълбочено изследване, както и на своевременни мерки от страна на ръководството на фирмите и отделите „Човешки ресурси“.
  • 11% от напусналите по собствено желание служители посочват като причина компанията (15% през 2014). Това затвърждава изводите в предната точка.
  • Средно 31% от служителите със среден и нисък резултат от оценката на представянето през 2014 са напуснали компанията (23% през 2013).
  • 86% от компаниите провеждат интервю със служителите си при напускане на работа. През годините тази стойност се променя малко и като цяло се запазва около 90%. 


Тенденции в управлението на човешките ресурси – резултати от „ТОП ИКТ Работодател“ 2015

© Computer World, Computerworld.bg

Кариерно развитие: 

  • 54% от компаниите имат документирани практики за кариерно развитие на служителите.

Работата в тази област би била изключително важна за компаниите предвид сравнително слабите нива на доверие, демонстрирани от служителите при отговорите на въпросите от тази група, особено в частите, свързани с ролята на прекия ръководител. Същевременно това са области, пряко влияещи на ангажираността и резултатите на служителите, както и на общите резултати на компанията, планирането на наследствеността в компаниите (succession planning) и намаляване на рисковете при напускане на ключови служители.

Резултатите от самото изследване на ангажираността подсказват, че за кариерното развитие компаниите в ИКТ сектора трябва да отделят още усилия и ресурси, особено по теми като:

  • Разбиране на възможностите за професионално израстване в компанията.
  • Изработване на конкретни планове за кариерното развитие от прекия ръководител.
  • Обучение, чрез което да се дадат и други възможности за работа в компанията.
  • Ясно обвързване на резултатите и потенциала с кариерните възможности.

Изглежда в момента тези теми не са във фокуса на компаниите. Това скъсява хоризонта дори на високо ангажираните служители и средносрочно и дългосрочно може да доведе до значителни предизвикателства, свързани с формиране на следващите поколения лидери и конкурентоспособността на компаниите.





© Ай Си Ти Медиа ЕООД 1997-2019 съгласно Общи условия за ползване

X