Кариера

ИТ компаниите търсят нови начини да ангажират служителите си

Владимир Владков

Вътрешнофирмената комуникация е един от най-важните инструменти за постигане на по-добри бизнес резултати. Същевременно в ИТ бранша основен мотив за младите хора да изберат дадена компания е възможността за участие в нови проекти и да се развиват в професионален план. Същевременно бързият растеж на бизнеса и хроничният недостиг на кадри води до големи проблеми в средното ниво на мениджмънта заради липсата на меки умения. Много компании внедряват много добри системите за постоянна оценка на работата на служителите, но понякога тези системи не са комуникирани правилно.

Участниците в дискусията „ Топ ИКТ Работодател“ 2017, преминала под мотото „В началото бе словото“. Снимка: Николай Дойчинов

Това са част от изводите от дискусията, проведена на 10 октомври в Българския културен център. Тя бе част от шестото издание на инициативата „Топ ИКТ Работодател“, организирана от ICT Media и Job Tiger, като методологията и проучването са дело на специализираната в одит в областта на човешките ресурси компания Audit Advice Associates (AAA). В проекта тази година се включиха 2393 служители от 28 компании, 22 от които участваха в класацията. Инициативата “Топ ИКТ Работодател” се организира със съдействието на Министерството на труда и социалната политика (МТСП), Българската асоциация по информационни технологии (БАИТ), Българската асоциация за управление на хора (БАУХ) и Американската търговска камара в България (AmCham) и със съдействието на адвокатско дружество „Динова, Русев и Партньори“ и Experian.

Искрен Ангелов от Министерство на труда и социалната политика, използва участието си в кръглата маса, за да напомни, че компаниите имат още 20 дни, до 31 октомври, да подадат своите проектни предложения за финансиране по програмата „Развитие на човешките ресурси“. Отпуснатият от МТСП целеви бюджет е 10 милиона лева.“Планът е насочен не само към лицата, които са икономически неактивни и които продължават своето обучение, но и към вече наетите специалисти, които искат да се развиват и да подобрят своите умения“, подчерта Ангелов.

 

Нарастват активно ангажираните служители

Наблюдава се известен спад в броя на участниците спрямо включилите се в миналогодишното проучване, но все пак е на нивото от 2015 г. Причината за това е решението на някои фирми да предпочетат двугодишен цикъл на изследване, който позволява пълноценно да се осъществи процеса стимул – реакция, особено в големите компании, коментира Стоян Ганев, управител на Audit Advice Associates.

В изследването през 2017 г. се разглеждат 18 фактора, като всеки измерва различен аспект от трудовия живот на служителите. След обработката на данните от професионални статистици участниците се разделят в 4 групи спрямо своята ангажираност: активно ангажирани, служители в риск, безучастни и активно неангажирани. Активно ангажираните не само проявяват емоционална обвързаност към компанията, а и предприемат активни действия за нейното развитие. „Когато открият проблем, те ще се опитат да се намесят и да променят ситуацията, обясни Ганев. - За безучастните е без значение в коя компания точно работят, тъй като за тях работата е ежедневие – най-често монотонна и безинтересна. Активно неанагажирани пък могат да бъдат определени като „злосторници“. Те се разпознават по поведението, готови са да предприемат дори саботажи или съзнателно да бездействат и да допринасят за лошия имидж на продуктите, компанията, марката. Хората в риск пък са в процес на трансформация и могат да преминат както към групата на активно ангажираните, така и на безучастните. Но целта на всяка компания е да поощри в тях активното поведение. Познаването на съотношението между тези категории помага на ръководителите да предприемат подходящи действия и да вземат адекватни управленски решения“, допълни Стоян Ганев.

 

Лидерството е водещ фактор за поредна година

И тази година отново водещите 5 фактора за ангажираността на служителите са лидерство, даване на възможности, управление на знанието, комуникация и признание. Като цяло тези фактори в ИТ бранша са приоритетни и затова HR мениджърите и ръководителите трябва да акцентират върху тях.

Средната оценка за всички всички фактори за ангажираността през 2017 г. е висока – 4,18. За сравнение през 2016 г. този показател бе 4,19, а през 2015 г. - бе 4,11. Динамиката на ангажираността показва две положителни тенденции: нараства процентът на активно ангажираните – 40,5% за 2017 г., и намалява на дела на безучастните: тази година около 25,9%. Нивото на активно неангажираните остава сравнително постоянно през годините – около 8%. Участниците в дискусията изразиха „сериозно притеснение“ от тези около 10% „хейтъри“, като заради липсата на кадри дори подобни хора намират работа в бранша. Компаниите обаче трябва да се стремят да намалят дела на безучастните под регистрираните при проучванията на ААА около 25 на сто.

 

Меки умения или технически обучения?

Тази година меките умения отново се оказаха в центъра на дискусията. Световните тенденции налагат да се набляга именно на тези умения както при подбора, така и при развитието на персонала, заяви Светослав Иванов, изп. директор на Българска аутсорсинг асоциация (БАА). В България ситуацията е малко по-различна - намалява делът на обученията за меки умения, а техническите и професионалните обучения се увеличават като пропорция.

„На входа се появяват хора с различна степен на компетентност и различна степен за завършеност в професионален план. Това налага изравняване на компетенциите, коментира резултатите Стоян Ганев от ААА. - Всъщност няма изоставане на обучението по меки умения, а има „избързване“ на това за техническите умения.“

Елена Маринова, член на УС и председател на Комисията по образование на БАИТ, допълни, че причината за тази тенденция е различното ниво на знание : „Появиха се частни академии, „произвеждащи“ хора, на които липсва високо университетско ниво и компаниите трябва да инвестират в тяхното обучение допълнително“.

Всъщност проведеното изследване показва, че липсата на квалифицирани кадри достига 88%, като в тази категория има увеличение от 7% спрямо миналата година. Компаниите все повече залагат не само на външно, но и на вътрешно обучение, а това е добър начин за съхраняване и предаване на корпоративното знание, обясни Ганев.

 

Задържане на служителите

Изследването посочва, че ИКТ фирмите следят постоянно развитието на своите служители и това, което не ги удовлетворява. 96% от всички организации, участвали в проекта, провеждат интервю дори при напускане на даден служител. Същевременно тази година само 10% от напускащите са посочили като причина за своето решение „компанията“, докато през 2016 г., над 52% са дали такъв отговор (срамно висок процент за ИТ сектора), каза Ганев.

Aдв. Весела Кабатлийска, ръководител на трудово правен екип, адвокатско дружество „Динова Русев и Съдружници“, отбеляза, че индустрията се развива и променя с бързи темпове и поради тази причина „всяка година е нормално да се търсят различни способи за стимулиране и задържане на персонала“. Тя уточни, че това може да стане чрез стимулиране на новите кадри, привличане на познати на самите служители, намиране на по-добър начин за пренасочване на средства, отразяващи реалните постижения на служителите. Според нея ИТ компаниите трябва да поставят основния акцент не върху наемането, а върху задържането на персонала.

Ива Тодорова, съпредседател на комитета по човешки ресурси към AmCham и част от ръководството на IBM България, заяви, че бонус мотиваторите и възможността за участие в нови проекти са основен движещ фактор в ИТ бранша. „В глобален мащаб ние наемаме 50 000 служители с по-малко от 5 г. трудов стаж, като привличаме млади амбициозни хора, които се интересуват в какви големи проекти ще участват, за да се развиват, коментира тя. - Освен това младите искат да допринасят за социално значими каузи, да работят във флуидна среда, да търсят предизвикателства.“

Ива Тодорова даде като пример на добра практика про боно програма, чрез която служителите от IBM посещават различни страни, в които работят по-социално значими за местната общност проекти, обикновено държави от Латинска Америка или в Африка.

 

Системи за вътрешна комуникация

Вътрешната комуникация в организациите, особено в ИТ компаниите, разчита на специализирани системи, някои от които са разработени вътрешно, а други са инсталирали готови решения. Ива Тодорова обясни, че форматът на технологичните решения за вътрешна комуникация е свободен, включително т.нар. „вътрешен Facebook“. Важно значение има и въведената програма за оценка на представянето на всеки служител, която осигурява целогодишна комуникация на всеки служител с прекия и организационния му ръководител. „На 2-3 месеца служителят си поставя цели, ръководителят ги приема и валидира и в крайна сметка те се вписват в самата система, до която всички имат достъп. Именно там се предоставя и обратната връзка. Този механизъм позволява на всеки да работи по една целенасочена програма, тъй като всичко се документира и проследява. Без целеполагане се губи фокусът, важен фактор за задържане и мотивация на служителите”, изтъкна Ива Тодорова.

Елена Маринова също коментира, че целогодишната непрекъсната комуникация и оценка е изключително важна за задържането на служителите. В нейната компания системите се променят и допълват всяка година, тъй като се появяват нови нужди.

„Комуникацията е важен елемент за задържане, за мотивиране на хората, особено в аутсорсинг сектора където средната възраст на служителите е под 25 г., подчерта Светослав Иванов от БАА - „Милениум“ поколение оценява отворената, лесна и лека комуникация между различните нива в организацията. Мениджмънт на отворена врата е практика поне в големите фирми - във всеки момент всеки от оперативно ниво може да влезе при ръководителя… Ефектът е невероятен”, сподели практическия си опит Иванов. У нас обаче не се обръща голямо внимание на комуникацията като метод за насърчаване и задържане на служителите, използват се едни и същи канали и методики - отгоре надолу. Връзката отдолу нагоре липсва или има прекъсване в структурата на организацията , затова говорим за текучество от 17%. В аутсорсинг индустрията беначмарк нивото е 2,8% на годишна база и някои компании успяват да го постигнат, допълва Светослав Иванов.

“Все повече инструменти са нужни – методът „мейл до всички не работи“. Всеки търси варианти, дали готови решения или вътрешно развити. Големите компании имат CRM системи, други разчитат на файловия сървър, коментира Светлозар Петров, управител на Job Tiger.

Адв. Весела Кабатлийска посъветва ИТ компаниите да “разпишат правила и да поставят целите, които искат да постигнат”. Според нейния опит, правилата минимизират рисковете от неангажиране на служителите, но основният проблем в комуникацията идва от липсата на добре развити меки умения при лидерите, тъй като работата над тези качества остава на заден план.

Въпреки положителните резултати и постигнатите успехи в работата на HR специалистите в ИТ сектора, един от основните проблеми е неподготвянето на годишни планове за развитие на служителите. Около 40% от HR специалистите предпочитат да не съставят стратегии за човешките ресурси. Участниците в проекта “Топ ИКТ Работодател” напомнят, че създаването на планове е един от най-трудните етапи, но написаната политика е мощен инструмент за проверка за това доколко е постигнат напредък и дали са изпълнени поставените цели.

Екип на Computerworld





© Ай Си Ти Медиа ЕООД 1997-2019 съгласно Общи условия за ползване

X