Кариера

ИТ индустрията страда от дефицит на хора с лидерски и меки умения

Computer World

Технологичният и аутсорсинг секторите не просто страдат от недостатъчен ресурс от квалифицирани специалисти. На дневен ред вече изпъкват редица конкретни дефицити, сред които най-отявлените са недостигът на лидерски и меки (soft) умения. Това е един от изводите от проучването „ТОП ИКТ Работодател”, около който се обединиха участниците в кръглата маса, състояла се на 11 октомври в София.

В тазгодишното, пето издание на проекта се включиха рекорден брой участници. През 2016 г. година в проучването „Топ ИКТ Работодател” се включиха 37 компании с общ списъчен състав 5421 служители, като до класациите достигнаха 31 компании с 3172 служители, което е рекорд сред всички издания на проекта досега.

През 2016 година проектът се провежда под слогана „5 години успешни заедно“. Методологията и проучването са дело на специализираната в одит в областта на човешките ресурси компания Audit Advice Associates (AAA). Кръглата маса се проведе на 11 октомври 2016 г. в хотел Best Western Premier Sofia Airport.

Инициативата “Топ ИКТ Работодател” се организира със съдействието на Министерството на труда и социалната политика (МТСП), Българската асоциация по информационни технологии (БАИТ), Българската асоциация за управление на хора (БАУХ), и Американската търговска камара в България (AmCham).

Проектът нямаше да може да се реализира без всички партньори, които го подкрепиха - CSC Bulgaria, EPAM Bulgaria, Sofia Airport Center, адвокатско дружество „Динова, Русев и Партньори“, Sodexo, INTERNATIONAL Hotel Casino & Tower Suites.

Средната оценка по всички фактори за ангажираност през 2016 г. е рекордно висока - 4,19, като за 2015 г. стойността е 4,11, а за 2014 г. – 4,10, посочи Стоян Ганев, управител на Audit Advice Associates (AAA). Той поясни, че това е лек ръст в областта на ангажираността на компаниите.

Разпределението на служителите участници в изследването по признак възраст се запазва през годините, като преобладават (80%) заетите на възраст от 21 до 45 г., поясни Ганев. С най-голям дял са и хората с висше образование в извадката.

Той направи интересна съпоставка за участниците, обвързвайки общия трудов стаж и възрастта. „Тази година имаме лека промяна в данните, свързани с разпределението на участниците със стаж в компанията. Независимо от доброто групиране на общия трудов стаж, резултатите за известна част от участниците по отделни компании говорят за малък трудов стаж. Например, групата на хората, които имат продължителност на работа в компанията от 1 до 3 години и по-малко от 1 година, се е увеличила значително спрямо 2015 г. и достига около 70% за 2016 г.“, коментира Ганев.

Той обясни това с естествената динамика в сектора и с откриването на нови работни места.

Данаил Кънчев, мениджър привличане на таланти в EPAM Bulgaria уточни, че компанията оперира от година и половина на местния пазар. „Има много голяма конкурентност между компаниите, които са останали на българския пазар и това води до практики, които се наричат крадене на персонал, headhunting и т.н. Това също е фактор – за да спечелиш един проект, ти трябва да вземеш най-доброто на пазара и да го покажеш на клиента си и понякога това е бизнес оправдано. Друга голяма причина за това кратко задържане на хората в компаниите е ангажираността на самите хора. По глобални изследвания излиза, че най-често причините за напускане на един служител са свързани с прекия му мениджър“, каза Кънчев.

Той изложи и мнението си, че в ИТ сектора на лидерски позиции се промотират хора, които са тесни специалисти, а именно – програмистите стават мениджъри, но според него понякога се забравя, че те трябва да минат преди това през растеж в лидерските си качества и конкретно – в повишаване на меките им умения.

Данаил Кънчев изложи и тезата си, че проблемът с честата смяна на работата в компаниите е

поколенчески проблем

– преобладаващата извадка от служителите в проучването са от новото поколение, за които характерна черта е, че кратко се задържат в работата и една от причините за това е, че те са много взискателни към работодателите си. Според него това е хубаво, защото създава вътрешна конкуренция между компаниите и ги тласка към ефективност на HR политиките към тези хора.

Данните от най-новото изследване на Harvard показват, че водеща роля имат именно хората от Millenium поколението, които определят как трябва да изглежда следващото работно място и какви трябва да бъдат отношенията работодател-служител, коментира Ива Тодорова, представител на AmCham и ръководител “Правителствени политики и регулаторни режими” в IBM България. „Това са хората, които в голямата си част – около 70% според изчисленията на MIT, вземат решение за смяна на работното си място само на база на това колко иновативна е компанията, в която отиват да работят и какви възможности за развитие им дава. Много по-малко е влиянието на финансовия пакет или дългосрочната ангажираност към работното място“, каза Тодорова. Младежите в момента имат за цели да предизвикват себе си, да сменят и да иновират, т.е. търсят гъвкавост, отвореност на работното място. Тодорова посочи и че в момента навлиза терминът bleasure – комбинация между business и leasure – нов термин, навлизащ във връзка с изискванията на новото поколение, което търси гъвкавост и динамичност, свобода, възможности за разгръщане на творческия потенциал, без ограничение до място и до време, без среда с определени йерархични ограничения. Това е поколението, което се възхищава на Марк Зукърбърг и иска да следва примера му да работи за големи социални промени в света, обясни Тодорова.

“Без достатъчно висока степен на адаптивност на компаниите и иновации, не е възможен растеж. Няма как да изграждаме лидери, без да поставяме себе си и тях постоянно в среда на предизвикателства и на промяна, която трябва да бъде много скоростна и адекватна на времената, в които живеем“, каза Тодорова.

Весела Кабатлийска, трудовоправен експерт в Адвокатско дружество „Динова Русев и Партньори“ изложи лични впечатления от практиката си, че вече не само работодателите, но и служителите са готови да отделят сериозен ресурс за квалифицирана и тясноспециализирана адвокатска и трудовоправна помощ. “От една страна, това е добре, защото тези служители вдигат много сериозно летвата, както с изискванията си, така и с информираността си, което задължава работодателя да спазва изключително много както най-новите иновационни тенденции, така и тенденциите на пазара на труда като цяло. Тук вече далеч не става дума само за неплатени възнаграждения, компенсации във връзка с прекратяване на трудови договори и т.н. Двете страни много често напоследък задават въпроси за създаване, спазване и търсене на отговорност за политики в най-различни аспекти на трудовите правоотношения. Работодателят е онзи, които има властта да изготви тези политики – т. нар. вътрешни правила, които могат да са най-различни, не само произтичащите от Кодекса на труда. Моят личен съвет е имайте такива правила, но ги развивайте и ги адаптирайте спрямо всяка конкретна ситуация година за година“, апелира Кабатлийска.

Едни от най-честите запитвания в адвокатското дружество са свързани именно с баланса между работа и личен живот и гъвкавата заетост, т.е. понятието bleasure вече навлиза и в българската реалност.

Кабатлийска насочи вниманието върху още едно наблюдение - Millenium поколението изисква максимална информираност, а това означава ясни и строго разписани правила. Законът дава на работодателя възможност да разписва своите правила така, че да организира работата по възможно най-добрия начин, съответно да упражнява дисциплинарната си власт. Тя също потвърди данните от изследването, че все още се правят много сериозни компромиси, като заради дефицита на кадри, работодателите задържат на работа хора, които не са достатъчно квалифицирани и ефективни. Кабатлийска също посочи, че в ИТ сектора най-дефицитни са меките и лидерските умения.

Ганев акцентира и върху друг резултат от проучването, а именно, че за последните години намалява делът на безучастните служители, което показва, че служителите са били заинтригувани и са се почувствали ангажирани.

Ръководителят на AAA посочи, че сред основните 18 фактора, които са в пряка връзка и отношение с ангажираността на служителите,

през 2016 г. се откроява лидерството.

“От CSC следим внимателно факторите на ангажираността и как всеки от тях влияе на конкретното отношение на самия служител към компанията и на отделните екипи. При нас държим много на организационна култура, която да стимулира развитието, и се стараем да я поддържаме както на глобално, така и на локално ниво. Разработваме такъв тип лидерски модел, който да стимулира комуникацията, участието, въвличането на служителите в корпоративните процеси, във взимането на решения, в развитието на компанията и смятам, че това помага и те да намерят по-добре своето място и да осъзнаят добре ролята си за развитието на компанията“, каза Антоанета Митрева, бизнес партньор “Човешки ресурси” в CSC.

В областта на политиките и практиките в областта на човешките ресурси най-силно се открояват два показателя. Първият е, че само за година, броят на служителите на пълно работно време в HR отделите се е увеличил средно с 3, което според Ганев показва добро разбиране на ролята на тези специалисти в организацията. Вторият фактор е, който бележи ръст, е наличието на документиран годишен план за HR дейността.

Недостатъчно квалифицирани кадри на пазара на труда

отново и за поредна година се очертава като най-сериозното предизвикателство пред HR екипите (81%).

Ганев акцентира и върху същественото повишение на броя на отворените нови постоянни позиции (966) от 37 компании участнички, и на много високия процент на запълването им (906), според данните от проучването.

Елена Маринова, член на УС на БАИТ с ресор „Образование”, посланик на инициативата eSkills for Jobs и президент на Musala Soft коментира, че наблюдава леко успокояване на пазара на труда през тази година, или иначе казано – темповете на прегряване са намалели. Тя обвърза това свое наблюдение с извода от проучването „ТОП ИКТ Работодател“, че делът на служителите с под 3 години продължителност на работа в компанията се е повишил.

“Започнахме да си произвеждаме лека-полека кадри. Това допринесе за слабо облекчаване на прегряването на пазара на труда“, каза Маринова.

Според нея, държавните стратегии започват да помагат, но очакването й е те да дадат резултат в следващите години. По думите й, рязко се увеличават и инициативите на организациите по посока обучения на служители, включително чрез ментори и обучители, но за обучаване на външни за компанията хора с цел подпомагане развитието на целия ИКТ пазар.

Маринова отбеляза и ръста на обученията за придобиване на ИТ умения, които БАИТ публикува като координатор за България по европейския проект eSkills for Jobs 2015-2016. Тя припомни и че БАИТ е провела обучения на експерти по трудовата заетост от Агенцията по заетостта и от бюрата по труда. Агенцията по заетостта се включи като партньор на кампанията eSkills for Jobs 2015-2016, като пое ангажимент бюрата по труда на територията на цялата страна да предоставят информация за актуални ИКТ обучения и курсове.

„Едно от големите ни постижения за последните години е, че няма някой в тази държава, от коготи ние да зависим, и да не знае, че сме важни, което беше доста голямо усилие. Това правителство е първото от много насам, в което успяхме да убедим всички ключови играчи, че е сме важен и перспективен сектор“, заяви Маринова.

Управителят на AAA обърна внимание на още една болезнена тема за сектора – обученията, които повечето компании заради недостига на кадри прилагат не само като въвеждащ процес, но и като подготвителен такъв за справяне реалните работни дейности и задачи за служителите.

Ганев подчерта, че почти 100% от анкетираните компании припознават нуждата от обучения на служителите, но пък две трети (65%) от организациите имат конкретен план за обученията. Важен е резултатът, че се наблюдава почти паритет между техническите и меките умения. Почти половината от провежданите вътрешнофирмени

обучения са свързани с придобиване на т.нар. меки умения

(soft skills), които включват богато разнообразие от способности – лидерски умения, комуникация, търговски преговори, справяне с конфликти и т.н.

През тази година тенденцията се обръща, като компаниите използват преобладаващо вътрешен ресурс (52%) спрямо външен такъв (48%).

“Факт е, че досега като фактори за ангажираността разбирахме основно възнаграждението, комбинацията от допълнителни стимули и мотивационни пакети, които всички ние се стараехме да предлагаме, за да сме конкурентни. Меките умения излизат за първи път на преден план като фактор за ангажираност. Вероятно това се дължи на факта, че браншът и пазарът се променят“, подчерта Антоанета Митрева, бизнес партньор “Човешки ресурси” в CSC.

Митрева допълни, че компанията следи случващото се на пазара и усилията на държавата и на браншовите организации. Тя добави, че в CSC имат програма за вътрешни обучения на млади специалисти и че организацията вярва, че ролята на лидера в тази област е особено важна.

Искрен Ангелов, началник отдел „Активна политика на пазара на труда“ в Дирекция „Политики на пазара на труда и трудова мобилност“ на Министерството на труда и социалната политика (МТСП) представи политиките на институцията в областта на заетостта. През изминалите две години, МТСП в партньорство с Агенцията по заетостта е провеждало проучване за потребностите на работодателите от работна сила с определена квалификация. Резултатите не са били изненадващи - ИТ секторът страда от дефицит на квалифицирани кадри. Статистическите предвиждания на работодателите в рамките на бъдещ хоризонт от 1 година са били, че около 4000-5000 ще бъдат неоткритите работни места от ИТ сектора.

По данни от направеното национално представително проучване, изследващо потребностите на работодателите, около 4000 обучения трябва да бъдат направени за специалисти в ИКТ сектора, посочи Ангелов. Тук се включват администратори на мрежи, бази данни, софтуерни инженери, програмисти и др. Проучването „ТОП ИКТ Работодател“ 2016 също показва, че най-търсените специалисти за годината са програмистите, следвани от QA специалисти, софтуерни инженери, уеб разработчици и дизайнери, и специалисти по поддръжка.

До края на годината предстои да стартира схема по оперативна програма „Развитие на човешките ресурси“ за специфични обучения с бюджет 10 милиона лева. В рамките на схемата работодателите ще могат да кандидатстват с проекти за ИКТ обучения в областта на иновационни производства и на производства с висока добавена стойност, съобщи Ангелов. Предвижда се обучение на около 2000 безработни лица и на около 1000 наети лица.

Ангелов спомена и две от най-активните инициативи на правителството по посока производството на кадри за ИКТ индустрията – приетата от Министерския съвет Концепция за насърчаване на обучението на софтуерни специалисти, която предвижда създаването на предпоставки за обучението на допълнително над 30 000 души през следващите 15 години, и приетите от кабинета промени в Наредбата за разрешения за работа на чужденци в България, чиято цел беше да се облекчи процедурата за назначаване на специалисти от чужбина на позиции от утвърдения от министъра списък, като за тях наемането може да стане без да се изисква предварително проучване на работната сила в България (т. нар. пазарен тест). Утвърден беше Списък на професиите, за които има недостиг на висококвалифицирани специалисти на българския пазар на труда, в който фигурират предимно професии от ИТ сектора, с което опростяването на процедурата за издаване на „Синя карта на ЕС” за упражняване на висококвалифицирана заетост от чужденци от трети страни вече стана възможно.





© Ай Си Ти Медиа ЕООД 1997-2019 съгласно Общи условия за ползване

X