Кариера

ИТ компаниите да се грижат повече за кариерно развитие на служителите

Computer World

Над статията работи Констанца Кадънкова

Макар технологичните и аутсорсинг сектори да са популярни като едни от най-привлекателните места за работа у нас, за кариерното развитие на човешките си ресурси компаниите в ИКТ и атсорсинг секторите трябва да отделят още усилия и ресурси. Потенциални области на подобрение са разбиране на възможностите за професионално израстване в компанията, изработване на конкретни планове за кариерното развитие от прекия ръководител, обучение, чрез което да се дадат и други възможности за работа в компанията, ясно обвързване на резултатите и потенциала с кариерните възможности.

Работата е източник на стрес в личния живот за 34% от служителите в ИКТ и атсорсинг браншовете, сравнително нисък процент от служителите усещат грижата за тяхното кариерно развитие – едва 55% за сектора, малък процент от служителите вярват, че има възможност да участват в процеса на определяне на цели – 53%, 40% от служителите считат, че условията на труд имат нужда от подобрение. На този фон, 54% от компаниите имат документирани практики за кариерно развитие на служителите и 68% от компаниите разполагат с документиран годишен план за управление на човешките ресурси.

Това са някои от основните изводи и данни от изследването „ТОП ИКТ Работодател” 2015, които бяха обявени на кръгла маса на 13 октомври 2015 г. в Sofia Airport Center. Проучването и класацията на водещите работодатели от технологичния и аутсорсинг сектор в България са инициатива на ICT Media и JobTiger . Методологията и проучването са дело на специализираната в одит в областта на човешките ресурси компания Audit Advice Associates (AAA). Проектът се осъществява за четвърта година.

Проектът "ТОП ИКТ Работодател" се осъществи със съдействието на Министерството на труда и социалната политика, Американската търговска камара в България, Българската асоциация по информационни технологии и Българска асоциация за управление на хора. Генерални партньори на инициативата са Tishman International Companies - компанията, която развива и управлява бизнес комплекса Sofia Airport Center (SAC) и CSC (Computer Sciences Corpоration) Bulgaria. Партньори на проекта са Experian, Taulia, MetLife, SoftServe, Dinova Rusev & Partners и Audit Advice Associates.

В изследването „ТОП ИКТ Работодател“ през 2015 година взеха участие 31 фирми със среден брой на служителите между 100 и 150 души, колкото и през 2014 година. Броят служители, попълнили въпросника е 2530 спрямо 2273 през миналата година, като 98% от респондентите заемат позиции на пълно работно време. Мъжете са 65,6%, а жените 34,4%.

Повече от половината от компаниите (58%) са с централа в чужбина. Разпределението мъже-жени на ръководни позиции повтаря разпределението мъже – жени в компаниите (67% мъже и 33% жени). При преобладаващата част от фирмите има значим среден ръст както в оборота (80%), така и в печалбата (80%).

Изследването „ТОП ИКТ Работодател“ взима под внимание обвързаността на 18 фактора на ангажираността, като всеки от тях по различен начин влияе на служителите. При последващата статистическа обработка се очертават няколко фактора, чието влияние върху ангажираността е най-голямо. За 2015 г. тези фактори са: лидерство, признание, даване на възможности, комуникация и управление на знанието, като последният фактор излиза на преден план за първа година.

Тазгодишното, четвърто поред издание на изследването, отчита най-високи средни нива на ангажираност при факторите „Корпоративна отговорност“ и „Качество и фокус върху клиента“, а най-ниски - при „Обучение и развитие“ и „Възнаграждение и придобивки“, посочи Светлозар Петров, управител на JobTiger и на AAA.

На фона на резултатите от въпросниците на служителите, анкетите сред HR ръководителите сочат, че 63% от компаниите имат годишен план за обучение на служителите (2013 – 55%, 2014 – 58%). Според изследването, средният брой часове обучение на служител през 2015 г. е 120 (при 127 през 2014 г.). Що се отнася до овъзмездяването на труда, през 2014 година компаниите са инвестирали средно 9% от фонд работна заплата за допълнителни придобивки на служителите. Този процент през годините трайно се повишава от 5% през 2011 г., през 5,58% за 2012 г. и 7% за 2013 г. Визирайки резултатите, Петров изтъкна, че компаниите от ИКТ и аутсорсинг сектора ще трябва да работят сериозно в областта на възприятията на служителите за възможностите, които получават за обучение и развитие, и по отношение на заплащането – доколко то е обективно, прозрачно, адекватно на усилията им и отговаря на пазарните нива. По думите му, при възнагражденията обичайният проблем е комуникацията.

Сравнително ниски средни нива на ангажираност се наблюдават и при факторите „Оценка на представянето“ и „Кариера“. Според Петров, тази комбинация може да доведе до неблагоприятни последици като повишено текучество, и трябва да бъде изследвана на ниво компания и да бъдат предприети необходимите мерки. Същевременно, резултатите от HR въпросниците показват, че почти всички - 96% от компаниите, оценяват представянето на служителите си, като 50% от тях го правят веднъж годишно, 23% - два пъти годишно, а 27% - повече от два пъти в годината. В същото време едва 35% от служителите вярват, че системата за оценка е справедлива и прозрачна, а едва 36% са склонни по-скоро да се съгласят, че тя е такава.

През 2014 г. в компаниите, участващи в изследването, са разкрити 796 нови работни места (750 през 2013 и 351 през 2012), като са запълнени 780 от тях.

И през тази година най-търсените нови служители в сектора са програмисти (81% от компаниите), QA и софтуерни инженери (59% от компаниите), системни администратори (45% от компаниите) и уеб разработчици (31% от компаниите). По лични наблюдения на Светлозар Петров, най-голям недостиг има на специалисти по Java технологии.


Фактори за ангажираността на служителите към компаниите

„За нас, в рамките на Комитета по човешки ресурси на Американската търговска камара в България, един от приоритетите е работата и по-доброто стиковане между бизнеса и образованието, както и обмяната на добрите практики и възможността за развитие и по-добри форми в рамките на трудовото законодателство, които да позволяват на работодателите да се справят по-добре се целите си“, обясни Добромира Манасиева, съпредседател на Комитета по човешки ресурси на Американската търговска камара в България (AmCham) и директор “Човешки ресурси“ във „Виваком”.

Тя коментира някои резултати от проучването „ТОП ИКТ Работодател“.

„Забелязвам увеличаване на текучеството. От друга страна, възнаграждението и придобивките са доста назад в класацията като фактори за ангажираност. На преден план излизат лидерство, признание, даване на възможности, комуникация и управление на знанието, а в същото време трудностите пред HR специалистите отново са недостатъчните бюджети и недостатъчно квалифицирания човешки ресурс на пазара.“

Манасиева изложи и изводите си. „Като HR мениджъри ние може би се концентрираме много повече върху привличането, отколкото върху задържането на хора, защото задържането на кадри ни помага да намалим усилията, които влагаме върху привличането. В рамките на това с какво ги привличаме обикновено на първо място излизат възнаграждението и придобивките, но за да ги задържим, е важно хората да знаят какви са целите им, да получават обратна връзка и да знаят как могат да се развият в рамките на компанията. Виждаме, че се увеличава и броят на хората, които вече имат повече години стаж в организацията. Нормално е един човек да вижда възможността за добиване на нови знания – както на хоризонтално ниво с повече отговорности в рамките на същата позиция в йерархията, така и по вертикалата с това да бъде екипен лидер или мениджър на екип. За задържането на хора трябва да се концентрираме върху това дали служителите осъзнават целите, върху които работят и доколко те заслужават всичките тези възнаграждения, които им предоставяме - в един момент те може би ги приемат като даденост и не е мотивиращо да работим само в посока бюджет.

Добра мотивираща перспектива за служителите може да бъде да станат ментори. По този начин те могат да бъдат задържани в компанията, както и знанията да бъдат запазени и предадени в рамките на организацията“, каза Манасиева.

Паулина Георгиева, член на Контролния съвет на БАУХ и управител на агенция за подбор на персонал „Таурус Консултантс“ се присъедини към становището, че заплатата не е най-важният фактор. „Време е да започнем да акцентираме на по- “меките“, лични фактори, които допринасят за задържането и мотивацията на служителите, изтъкна Георгиева – Колегите, които отговарят за човешките ресурси, са поставени пред най-големиите предизвикателства в сравнение с останалите сектори, защото имат да се справят с много по-големи очаквания и трябва да бъдат много по-гъвкави и да прилагат много повече иновативни политики по отношение на привличане и задържане на кадри.“

Парадигмата, през която се разглежда изследването „ТОП ИКТ Работодател“, е сходна с общоевропейското разбиране за работното благосъстояние, посочи представителят на БАУХ. Тук се изследват не само личните качества на индивида и способностите му да се справя с работните предизвикателства, устойчивост на стрес, справяне с обем работа към количество време, но и това, което предоставя насреща работодателят, допълни Георгиева.

“HR мениджърите имате тежка задача да намерите баланса между това да задържите служителите си и да им окажете признание по възможно най-добрия начин, и от друга страна – да привлечете нови кадри“, каза адв. Весела Кабатлийска, трудовоправен експерт в адвокатско дружество „Динова Русев и съдружници“.

Тя сподели някои свои наблюдения, свързани с компании от ИКТ сектора, тъй като адвокатското дружество има много клиенти от този бранш. Кабатлийска посочи, че много от технологичните дружества са част от големи международни организации и HR системите и процедурите се свеждат от компаниите-майки. „Когато се въвеждат подобни системи и политики е много важно да не се пренебрегва фактът, че работим в тази географска ширина, и да се отчете спецификата на всеки човек. Хората, които са най-наясно с персонала си, трябва да подберат дори на принципа на проба-грешка през годините най-ефективният вариант“, обясни адв. Кабатлийска.

Един от най-добрите варианти за задържане на висшия мениджмънт в компаниите според Кабатлийска е предоставянето на опции за придобиване на дялове или на акции в дружествата. Това според представителя на адвокатско дружество „Динова Русев и съдружници“ дава възможност на ключовите хора да участват в управлението и в поставянето и изпълнението на цели в дългосрочен план.

Кабатлийска засегна още една важна тема - компаниите са фокусирани върху недостига и задържането на персонала, но остава на заден план фактът, че вече има зает персонал, който не във всички случаи се справя по начина, по който работодателят очаква от него. Тя обясни, че макар трудовото законодателство да е създадено в подкрепа на работниците и служителите, има и правни начини, за да може работодателите да запазят контрол. Тя апелира да не се допуска служителите да се възползват от недостига на персонал в сектора и да възпрепятстват бизнеса на работодателя.

Паулина Георгиева сподели впечатлението си от работата си в агенция за подбор на персонал, че технологичните компании се конкурират най-вече на ниво заплати и условия на труд. „Ако фокусът се изнесе към факторите за ангажираност, може да се случи реалната конкуренция и пазарът на труда в този сектор ще стане интересен, защото предизвикателството ще бъде как да ангажираме служителите си през техните ценности и вярвания“, допълни тя.

Антоанета Митрева, бизнес партньор „Човешки ресурси“ в CSC (Computer Sciences Corporation) изтъкна, че компанията организира стажантски програми за студенти от 2-3 курс, но конкурентното им предимство е фактът, че не обвързват специалистите с последваща кариера във фирмата. Митрева обясни, че дружеството залага на академичния подход, като се стреми не просто да развие конкретни умения, способности и компетенции, които са подходящи за компанията, а се стараят да развиват кандидатите на добро ниво, като им дадат възможност да се развиват и да се превърнат в добри професионалисти в бранша.

„Търсим не просто хора, които да започнат и след време да напуснат, а хора, чиято нагласа да съвпада с мисията и визията на компанията“, посочи тя.

„Доскоро хората бяха основно мотивирани от заплащането. Според мен промяната в сегашната ситуация не се дължи толкова на факта, че нивата на заплащане са се уравновесили, а по-скоро защото хората започват да търсят повече възможности за обучения и развитие“, коментира Митрева.

Според изследването „ТОП ИКТ Работодател“, работната среда е сред най-важните фактори, които допринасят за усещането за ангажираност на служителите към организацията, в която работят, Олга Стоичкова, търговски директор на Sofia Airport Center (SAC). “Наблюденията ни показват, че изключително важно за служителите е те да се чувстват горди от работното си място”, коментира тя.

Резултатите от трето поредно изследване за удовлетвореността от работната среда, изготвено от SAC показват, че служителите вече не се интересуват от това да бъдат технически обезпечени, а от това къде се намира офисът, как изглежда, държат да имат максимален комфорт, климатизация, вентилация.

Изискванията на мениджмънта на една компания са сградата, в която ще се намира офисът й, да бъде технически обезпечена. Наблюденията на Стоичкова са още, че служителите искат да имат баланс между работа и личен живот. Стресът в службата може да се причинява и от факта, че хората не работят на подходящото място.

Според данните от изследване за удовлетвореността от работната среда на SAC, 87% от анкетираните са удовлетворени от настоящата работна среда, за 72 процента работното им място влияе положително върху продуктивността им, а за 55 на сто то влияе положително върху креативността им.

67% от анкетираните искат самостоятелно работно място, едва 5 на сто биха делили работното си място с колега, и 52 процента не смятат, че мнението им за оформлението на офиса ще бъде потърсено.

Много е важно как се отнася мениджмънта на офис комплексите към наемателите; трябва да се създаде атмосфера и място за живеене на служителите, за да се чувстват те ангажирани към компанията и към работното място, смята Стоичкова.

„Чувството на удовлетвореност на служителите в ИТ сектора вече не идва само от чисто битовите фактори, те искат да се чувстват част от нещо по-голямо“, заключи Олга Стоичкова.


Роля и мерки на държавата на пазара на труда

Стартира схема „Ново работно място 2015“ по оперативна програма „Развитие на човешките ресурси” 2014-2020 г., по която в момента тече подбор на проектопредложенията. По схемата са заложени още два срока за кандидатстване - 19.11.2015 г. и 05.02.2016 г., съобщи Михаил Бъчваров, държавен експерт в отдел “Професионална квалификация” към дирекция „Политика на пазара на труда и трудовата мобилност” в Министерството на труда и социалната политика (МТСП). Схемата има за цел наемане на безработни и/или неактивни лица за период до 12 месеца. С приоритет ще бъдат финансирани проекти, в които минимум 50% от целевата група е съставена от поне една от следните специфични категории като безработни лица с ниска степен на образование (под ISCED 3); продължително безработни и неактивни лица; безработни или неактивни лица с увреждания; безработни лица на възраст над 54 г.; и безработни младежи до 29 г. вкл. Дейностите, които ще получат подкрепа, включват и предоставяне на обучение по ключови компетентности съгласно Европейската квалификационна рамка по ключова компетентност 2 - „Общуване на чужди езици” и ключова компетентност 4 - „Дигитална компетентност” на вече наетите по проекта лица. Допустимо е и закупуване на оборудване, обзавеждане, ДНА и стопански инвентар, свързани със създаването на нови работни места. Минималният и максималният размер на финансиране са от 50 000 лв. до 391 166 лв. За микро, малки и средни предприятия ще бъде изплатена 100% от безвъзмездната финансова помощ.


Недостигът на кадри продължава, има синя светлина в тунела

Недостатъчният брой квалифицирани хора на пазара на труда се утвърждава като най-сериозна пречка за специалистите по човешки ресурси и през 2015 г., според изследването.

„Всички усещаме огромния недостиг на кадри и ми се иска да разкажа от гледна точка на браншовите организации какви са мерките, които взимаме, и лобирането, и позиционирането, което правим“, заяви Елена Маринова, член на Управителния съвет и председател на комисия „Образование” на Българската асоциация по информационни технологии (БАИТ) и президент на „Мусала Софт“. Тя подчерта, че ИТ браншът работи по темата за увеличаване на „производството“ на технологични специалисти от образователната система на ниво университети и училища. „Започваме да мислим стабилно и за работа с детските градини“, посочи тя. На държавно ниво, в момента се работи по стратегия за увеличаване на приема на студенти в ИТ специалностите във висшите училища и се надявам, че от следващата година ще започнем да виждаме първите резултати, съобщи Маринова.

Председателят на комисия „Образование” на БАИТ призовава всички да осъществяват просветителска дейност в образователни институции, събития с аудитория от млади хора, както и в различни общности, относно перспективата за работа в ИТ сектора.

Според Маринова, второто направление за справяне с недостига на ИТ кадри са различни видове обучения – квалификация, преквалификация, допълнителна квалификация. Тя посочи, че се наблюдава сериозна активност от страна на компаниите в тази посока.

Третото голямо направление с потенциал за запълване на част от дефицита на кадри по думите на Маринова е свързано с процедурата за издаване на „Синя карта на ЕС” за упражняване на висококвалифицирана заетост от чужденци от трети страни, в която област тя очаква раздвижване от 2016 г. „След близо едногодишни консултации с различни представители на правителството и много експерти, успяхме да постигнем малка, но знакова крачка, свързана с намаляване на тежестта на процедурата за наемане на чужденци от трети държави“, коментира Маринова.

Друга област, в която трябва да се работи, и на държавно, и на частно ниво, е да започнем да се позиционираме като място което е привлекателно за ИТ специалисти в чужбина, защото това ще бъде полезно за всички, уверена е Маринова.

„Радвам се, че малката крачка по темата „Синя карта на ЕС” беше отбелязана, надяваме се, че това показва желание от страна на Министерството на труда и социалната политика и на Агенцията по заетостта за партньорство с бизнеса“, коментира Михаил Бъчваров от МТСП.

„В България имаше желание да бъдем по-гъвкави в това отношение. Направи се движение по отношение на т.нар. дружества за заетост, които са практика, позволяваща да се дава заетост на лица от държави извън ЕС. Те придобиха законова форма в този вид, в който някой счита, че са прекалено регламентирани и ограничителни, обясни Бъчваров - Не е тайна, че синдикатите имат особено мнение в тази насока ... Нещата са толкова динамични, че сигурно в недалечен период ще имаме облекчения в тази насока. В много отношения, „топката“ е в ръцете на ЕС.“

Елена Маринова оспори мнението, че са нужни промени от ЕС, като цитира данни на правителството, които показват, че от началото на годината досега в България са издадени 80 сини карти за всички сектори. За сравнение, в Германия броят им е 14 хиляди годишно, а тази държава също е член на ЕС.

Светлозар Петров посочи, че привличането на кадри трябва да става за определено време. Три месеца са твърде дълъг срок, ако се влезе в периода от 4 до 8 седмици, има логика, но ако периодът е по-дълъг, се губи бизнес смисъл и това прави непрактична цялата процедура, категоричен беше Петров.

Темата за „Синята карта“ разбуни духовете и предизвика ожесточени дискусии по време на кръглата маса. Представителите на бизнеса, които присъстваха в залата, настояха за още по-сериозно облекчаване на настоящите изисквания за внос на квалифицирани специалисти от държави извън ЕС и за допълнително опростяване и ускоряване на административните процедурите по внос на кадри.

Анита Станоева от Software AG разкри, че неотдавна се е наложило компанията да закрие офиса си в Украйна и да освободи всичките си висококвалифицирани служители там, вместо да наеме поне част от тях в звеното си в България.

Данаил Кънчев от EPAM пък коментира, че процедурата по внос на кадри от Украйна към Полша отнема 1 месец. Той подчерта, че има и други слабости и пречки в процедурата в България, които биха могли да бъдат отстранени. Относно ролята на синдикатите, той заяви, че е нужен подход, приложим към ИТ сектора, защото той генерира добър продукт в родната икономика, браншът е перспективен и плаща сериозен обем данъци.

Адвокат Весела Кабатлийска внесе уточнение, че към момента законодателството брани пазара на труда в България и целта е на първо място българите да бъдат наети на работа, и след това да идват чужденци в България. Елена Маринова контрира, че до облекчаване на процедурата по издаване на „Синя карта“ се е стигнало след 1-годишни усилия на ИТ сектора, преговори, анализи и консултации с представители на правителството. „Успяхме да убедим един ляв социален министър, че темата за „Синята карта“ за нашия бранш е важна. Не беше лесно да го убедим, но дадохме много разумни аргументи и той ни чу“, каза тя. За целта МТСП и Агенцията по заетостта са направили проверки, доказващи, че безработни ИТ специалисти и такива, завършили математически гимназии, на пазара на труда практически няма. Това е доказателство, че търсенето от страна на технологичния сектор не може да бъде посрещнато от предлагането на безработни в страната, затова се налага внос на кадри от чужбина.





© Ай Си Ти Медиа ЕООД 1997-2019 съгласно Общи условия за ползване

X