Кариера

Най-търсени: програмисти, QA, софтуерни инженери

Computer World

Констанца Григорова

Програмистите са най-търсените специалисти от ИКТ и аутсорсинг сектора, следвани от специалисти по качеството и софтуерни инженери. Уеб разработчиците и администраторите на бази данни също са в категорията на най-желаните кандидати. Това показват резултатите от третото издание на изследването „ТОП ИКТ Работодател“. Проучването се изготвя по методология на специализираната в HR одит компания Audit Advice Associates (ААА) и е част от едноименния проект на JobTiger и ICT Media.

Изводите и резултатите оповести Светлозар Петров, управител на JobTiger и представител на AAA, по време на кръгла маса под наслов „Основни предизвикателства и начини за подобряване на мотивацията в ИТ сектора“, която се проведе на 15 октомври в Sofia Airport Center.

Проучването се проведе сред 31 български и международни компании от телекомуникационния, ИТ и аутсорсинг секторите, опериращи на българския пазар. То изследва факторите и степента на ангажираност и удовлетвореност на служителите в сферата на информационните и комуникационните технологии. Броят на служителите, попълнили въпросник за ангажираност, беше 2273.

Проектът се изпълнява със съдействието на Министерството на труда и социалната политика, Американската търговска камара в България (AmCham), Българската асоциация по информационни технологии (БАИТ), Българската асоциация за управление на хора (БАУХ), и Конфедерацията на работодателите и индустриалците в България (КРИБ).

Генерален партньор на инициативата е Tishman International Companies - компанията, която развива и управлява бизнес комплекса Sofia Airport Center (SAC). Партньори на проекта са Experian, Luxoft, Sirma Business Consulting, SBTech и AAA.

Ангажираността на служителите е по-висока сред мениджърите на средно и висше управленско ниво. Обратното, най-ниски нива на ангажираност имат служителите, които работят на експертни нива без ръководни функции. Също така, нивата на ангажираност се повишават при служителите на възраст между 25 и 55 години.

Резултатите от изследването сочат още, че удовлетвореността на служителите от възнагражденията и придобивките е най-ниска при служителите на възраст между 21 и 45 г., а най-неудовлетворени от възможностите за обучение и развитие са заетите на възраст 46-55 г.

Като водещи фактори за ангажираност се открояват: признание, комуникация, лидерство, даване на възможности.

Според данните от изследването „ТОП ИКТ Работодател“, най-високи средни нива на ангажираност се наблюдават в области като качество и фокус върху клиента; корпоративна отговорност; работна среда; и управление на знанието, посочи Недялка Йоловска, управител на ICT Media.

Работна среда и мотивация

„Относно мотивацията на служителите във връзка с работната среда забелязваме много интересна зависимост, разказа Олга Стоичкова, търговски мениджър на Sofia Airport Center – Младите служители преценяват работната среда в компанията, в която кандидатстват, като част от факторите дали да започнат работа в нея. Наред с условията, които самата компания – работодател предлага, сградата, в която се намира, е елемент за взимане на решение. Работата на младите хора в модерен офис, с отворено пространство, изграден и създаден така, че вътрешните функции на самата компания да се движат нормално, и да бъдат подпомогнати от средата, също в голяма степен е „бонус“ за служителите.“ Стоичкова отбеляза, че такъв тип съвременни бизнес комплекси осигуряват на компаниите и гъвкавост. Растежът на компаниите в ИТ сектора е бомбастичен, случва се броят на служителите да се удвои в рамките на една година, и ако тя не е подготвена със свободни налични площи, това оказва влияние и върху работните процеси в компанията и служителите не са доволни, подчерта търговският мениджър на Sofia Airport Center - първата сертифицирана LEED Gold (Leadership in Energy and Environmental Design) офис сграда в България. Тя даде пример с компания, която се е разрастнала двойно през тази година и поради недостига на площи, й се е наложило да наема офиси в три различни сгради, което затруднява цялостната комуникация и удовлетворението на служителите се понижава.

Проучване на Sofia Airport Center сред ИТ служители показва, че най-важни фактори за работното място са дневна светлина, пресен въздух и удобен стол. Налични паркоместа, близост до заведения за хранене и магазини за плодове и зеленчуци също са сред най-желаните условия на труд, посочи Стоичкова.

2013 - добра година за бранша

Около 87 на сто от компаниите участници в изследването „ТОП ИКТ Работодател“ отчитат ръст в оборота си за 2013 г. спрямо предходната, сочат данните от анкетите на управителите и и главните изпълнителни директори на 31та фирми участващи в проекта. 65 процента от организациите отчитат и растеж на печалбата.

61% от фирмите участващи в изследването са от сектора развой на софтуер, други 26 на сто – от ИТ услуги, и по 6,5 процента се падат на представителите на сегментите системна интеграция и телекомуникации и продажба на комуникационна техника.

Предизвикателства пред HR специалистите


Най-търсени: програмисти, QA, софтуерни инженери

© Computer World, Computerworld.bg

Като най-съществен проблем, с който се сблъскват ръководителите на отдел „Човешки ресурси“ в секторите ИКТ и аутсорсинг, се запазва недостатъчно квалифицираната работна ръка. Това е казус №1 за 2014 г. за 84 на сто от ЧР-ите, участвали в тазгодишното изследване, спрямо 77 процента през 2013 г.

Недостатъчните бюджети са затруднение за 19 на сто от анкетираните HR мениджъри през 2014 г. (спрямо 18% през 2013 г.)

Ограничаването на новите назначения (или иначе казано – замразяване броя на работните места), е предизвикателство за едва 7% от анкетираните HR ръководители през 2014 г. спрямо 14 на сто година по-рано.

HR политики и практики


Повече от оптимистични резултати за сектора показва изследването „ТОП ИКТ Работодател“. Според данните от проучването, през 2013 г. са открити 750 нови работни позиции, назначени са 698 служители на тези позиции, а процентът на съкратените служители е едва 1 на сто.

Най-масово използваната практика за задържане на служителите е системата за изграждане на кариерния път, следвана от годишната програма за обучения.

Чувствителната тема за инвестициите в персонала става още по-болезнена. Докато разходите за назначаване на един служител през 2011 г. са били 649 лв., а година по-късно – 815 лв., то за 2013 г. сумата скача внушително до 2030 лв.

„Вярвам в документирания годишен HR план, стига той да се изпълнява. В годините в изследването се включват нови компании участници, и делът на фирмите с такъв план варира. Факт е, че мнозинството от най-добре класиралите се компании в проучването разполагат с такъв разработен документ и го следват“, коментира Светлозар Петров. Той уточни, че това е по-добрата практика.

Петров изтъкна, че интересен резултат, който също говори за натовареността на бранша, е свързан с обученията. Средногодишният брой часове леко намалява, но расте делът на външния обучителен ресурс спрямо собствения такъв – това обикновено е типична тенденция в по-добри години и в години на по-бурно развитие, обясни Петров.

Почти всяка фирма има въведена система за оценка на представянето (88% през 2011 г., 95% - през 2012 г. и 93% - през 2013 г.) „За мен по-интересното е, че се преминава към по-често оценяване на служителите – намаляват оценяванията веднъж годишно и преминават към оценка на представянето два пъти в годината и дори по-често, което говори за търсене на ефективност в компаниите“, заключи Петров. Същевременно обаче, самите служители дават много ниски оценки на използваните системи за оценка на представянето.

Едва 1 на сто са съкратените служители в сектора през 2013 г., а средно 8 процента са напусналите по свое желание. 54% от служителите са на възраст между 26 и 35 г., 44 на сто са с образователно-квалификационна степен „магистър“ и 39 процента – с „бакалавър“.

“ИТ специалистите са търсени и с много добра реализация на пазара на труда, заяви Ангел Ангелов, заместник-главен директор на главна дирекция „Услуги по заетостта“ в Агенцията по заетостта (АЗ). - Прави впечатление, че повечето хора в сектора са млади – под 35 г. Агенцията по заетостта е предприела инициатива за целенасочена работа с младите хора. Идеята е всеки млад човек, ако потърси услугите на някое от бюрата по труда, да остане безработен не повече от 4 месеца. В това отношение, ИТ специалистите са най-търсени. Често ние дори не успяваме да отговорим на търсенето от страна на работодателите, защото в бюрата по труда няма регистрирани подходящи кандидати.“

Ангел Ангелов сподели информация за инициатива на АЗ. „През миналата година направихме поредица от срещи съвместно с Българската агенция за инвестиции с млади българи, които завършват образованието си в чужбина. За наша изненада, около 200 младежи са подали свои автобиографии и профили с желание и намерение да се върнат в България. Тази инициатива продължава и в момента има 10-15 човека, които се дипломират в чужбина и са решили да се върнат в страната“, разкри Ангелов. По думите на експерта, АЗ има готовност при проявен интерес от страна на работодатели от ИТ сектора, да им предостави профилите на кандидатите.

Елена Маринова, член на УС и председател на комисията по образование към БАИТ се съгласи със становището, че в сектора съществува недостиг на кадри. „Има няколко варианта за решаването на този проблем. Единият е да си ги направим, да си ги обучим, за което моето мнение е, че държавата има изключително голяма роля. Винаги, когато имаме държава, ние като браншови асоциации, компании и отделни личности, си говорим с нея, а когато няма държава и няма с кого да си говорим, изчакваме да се случи. Другият начин е да си внесем кадрите, и това също е тема, която обсъждаме с държавата и с Агенцията по заетостта даже в последните месеци от името на БАИТ успяхме да проведем известно количество разговори. Третият начин е на принципа „когато няма кой да ти помогне, помагаш си сам“. Това, което се наблюдава, е че преди 5 години имаше една шепа образователни инициативи, водени най-вече от софтуерни компании, докато в момента има над 40 различни устойчиви, големи, хубави, интересни инициативи, водени от частни компании, които са не само тренинг за самите тях, но и помагат чрез обучаване на хора за пазара на труда като цяло. Това е положителна тенденция, която ще продължи да се случва“, коментира Маринова. Според нея, добре е, че съществуващите образователни инициативи покриват целия спектър на пазара като технологии, типове бизнес, възраст и ниво на хората. Тя посочи още, че отчита като положително явление осъзнаването от страна на компаниите, че с подобни обучения помагат не само на себе си, но и за целия пазар.

Добромира Манасиева, съпредседател на комитета по човешки ресурси в AmCham и член на УС на БАУХ изтъкна, че съвсем естествено е младите хора до 35 години да търсят развитие. Във връзка с данните от изследването, които сочат, че 33% от служителите са на работа в компанията по-малко от една година, а 38 на сто – от 1 до 3 години, тя коментира, че третата година е преломна, и това е валидно не само за ИТ сектора, а и за всеки човек, който оценява какви резултати е постигнал, връщайки се назад. „Важно за младите хора е да виждат резултат от своята работа. Около това трябва да се обединим в комуникацията и целейки ангажираност в по-дългосрочен период. Когато това, което те правят, има смисъл, те биха се задържали по-дълго на едно работно място и възнаграждението няма да бъде водещ фактор в този случай, защото за един човек, без значение на каква възраст е, е важно да вижда резултатите и да осъзнава смисъла от работата си.“ В този бум на развитие на сектора, при който в голяма степен компании изнасят част от бизнеса си в България, един от проблемите е това, че специалистът, който работи тук, не вижда цялата картина, а само това, което се случва на местно ниво, допълни Манасиева.

„Парите са важен фактор за всеки от нас, независимо на каква възраст сме. Тежестта на този фактор е различна в зависимост от това дали сега започваме кариерата си, защото в такъв случай е важен опитът и докосването до практиката след получаване на теоретичните знания. Този етап обикновено трае първите шест месеца до 1 година след започване на работа, след което на третата година служителят е придобил по-голям опит и увереност в натрупаните знания и придобити умения и тогава възнаграждението става много по-голям фактор за задържане в компанията. След това, когато един специалист е преминал през различни позиции, придобил е разнообразни знания и умения, натрупал е и житейски опит, тогава възнаграждението е важно, но не е ключово за да бъде той ангажиран с компанията, посочи Таня Митева, мениджър „Човешки ресурси“ в Experian – Съгласна съм с това, че служителите, особено в ИТ сектора, искат да усещат, че допринасят за успеха на компанията. За тях е много важно всеки ден да научават нещо ново и да бъдат напред пред останалите е много мотивиращо, особено за по-опитните хора. За ИТ хората до голяма степен е важен начинът, по който стоят взаимоотношенията мениджър-служител. Съвременният ИТ специалист иска да участва във взимането на решения и да бъде активен участник в процесите, а не пасивен изпълнител. Когато в една компания е налице този подход и свобода, това оказва силно влияние върху ангажираността.“

„При нас намирането, задържането и мотивирането на кадри представлява немалко предизвикателство в ежедневната ни работа, но при вас виждам млади, ликвидни хора, които, доколкото разбирам от изследването, най-вероятно няма да работят при вас. Тук се намесват придобивките за служителите, които далеч вече не включват само личен автомобил и фитнес уреди. Въпросът е как те ще накарат вашите служители да бъдат лоялни към вас“ заяви Ивайло Пеев, директор “Корпоративни решения“ в застрахователното дружество MetLife. Всяка допълнителна придобивка трябва да бъде коментирана и комуникирана по правилния начин с хората, да бъде „облечена“ за нуждите на компанията, и да адресира нещо, което до този момент служителите не са разбирали, подчерта Пеев. По думите му, повечето колеги в застрахователните компании създават tailor-made (съобразени с индивидуалните потребности) програми за всяка отделна организация, която да адресира съответните нужди – задържане, мотивиране, покриване на рискове и това се превръща в основна тенденция на пазара.

Пеев разкри, че MetLife финансира глобално изследване на всяка от компаниите, участващи в класацията Fortune 500, с въпроса кое е важно за техните служители. Резултатите показват, че на първо място служителите поставят средата в офиса, отношението на мениджмънта и вътрешното удовлетворение. На второ място анкетираните нареждат придобивките за служителите. Данните от изследването обаче показват и друг интересен акцент – известна част от анкетираните посочили, че знаят, че разполагат с много допълнителни придобивки, но не знаят каква част от тях реално ползват. „Това е проблем и в България. Ето защо една придобивка трябва да бъде правилно комуникирана. Част от работата на търговския екип на застрахователя е да подпомага клиентите си в презентирането на новите придобивки пред работещите“, обясни Пеев. Той разкри, че според най-актуалните проучвания, до 2020 г. бизнесът като цяло ще увеличи разходите си за допълнителни придобивки на служителите два пъти, а ИТ секторът до 2018 г. ще ги увеличи трикратно.

„Отчитаме две основни тенденции в развитието на ИТ сектора – посочи Стоян Ставрев, член на УС на КРИБ – следим отблизо развитието на този бранш, защото той е един от водещите фактори за растеж на българската икономика. На първо място отчитаме като положителна тенденция факта, че фирмите се развиват и бизнесът им има растеж. Очевидно е, че по обективни причини можем да очакваме този растеж да продължи. Вярваме, че през европейските фондове ще има доста възможности за развитие. Хубавото е, че този сектор не разчита само на подобен вид финансиране, за да има прогрес. До голяма степен ИТ сегментът е независим, тъй като успява да привлече капитали и от чужбина, което ни дава причина да бъдем оптимисти. Това, което обаче ни притеснява, и всички на кръглата маса го споменахме, е големият процент на служители, които напускат. Ако тази мобилност се случва само в рамките на страната, това е добре, защото стимулира конкуренцията между фирмите. Проблем е обаче, ако ние сме донори на кадри на фирми в чужбина, и тези служители ни напускат, защото търсят по-добра среда и качество на живот, които не намират в държавата, а не само по-добро заплащане и социални придобивки.“

Ставрев посочи, че в новия програмен период по оперативна програма „Добро управление“ (наследник на ОПАК) са предвидени стотици милиони левове за изграждане на електронно управление, които ще подпомогнат изцяло и директно сектора. „Без активната подкрепа от страна на държавата чрез създаването на правила ние няма как да постигнем устойчив растеж в която и да е сфера“, заключи Ставрев.





© Ай Си Ти Медиа ЕООД 1997-2019 съгласно Общи условия за ползване

X