Кариера

Всичко за хората в ИКТ сектора

Computer World

Констанца Григорова, Computerworld България

„Време е HR лидерството да излезе на преден план. Предизвикателствата и решенията, които сега са достъпни в сферата на човешките ресурси, обхващат целия бизнес и имат потенциала да създават значително конкурентно предимство. Организациите със силно влияние на човешките ресурси ще имат смел, ориентиран към бизнеса HR ръководител, който ще функционира като творчески консултант при решаването на проблеми, свързани с хората.“ Това е синтез на прогнозите за тази година на Джош Бърсин, ръководител и основател на Bersin by Deloitte, част от Deloitte Consulting.

За да навлезем в дебрите и да разучим спецификите на управлението и развитието на хора в ИКТ сектора в България, се обърнахме към експерти от компании, занимаващи се с подбор и консултации в тази сфера.

Равносметката за 2013 г.

Според Даниел Атанасов, мениджър „Маркетинг и продажби“, Bulwork (Булуърк) - агенция за подбор на персонал в България, специализирана в сферата на ИТ и изнасяне на бизнес процеси, изминалата 2013 г. не е била изненадваща за никого от страна на компании и агенции за подбор на кадри. „Пазарът продължи тенденцията на засилено търсене на кадри от сферата на разработка на софтуер, като определено може да кажем, че има много сериозно покачване и на търсенето на позиции, изискващи владеенето на поне един чужд език на много високо ниво.

„Изминалата 2013 г. показа положителна тенденция от гледна точка на стабилизиране на индустрията, разширяване на бизнеса и навлизане на нови компании на пазара, което пък от своя страна потвърди и една друга тенденция под формата на недостиг на високо квалифицирани специалисти. Търсенето на професионалисти с опит в интервала 3-5 години за всички области на индустрията беше основното предизвикателство“, разкри Марина Найкова, оперативен мениджър в Easy Consult (Изи Консулт) – дружество, специализирано в подбор на персонал и временна заетост.

Нели Малакова, старши специалист „Подбор” в JobTiger (ДжобТайгър) - кариерен уебсайт и агенция за подбор на персонал е категорична, че нуждата от ИТ специалисти изглежда не само не може да бъда задоволена на този етап, но и продължава да расте.

Според анализа на резултатите на JobTiger за 2013 г. спрямо 2012 г., компанията е постигнала ръст в броя на ИТ назначенията с над 72%. „Налага се да увеличаваме екипа си в отдел „Подбор“, за да можем да отговорим качествено на това интензивно търсене, а това само може да ни радва“, заяви Малакова.

Никаква сериозна промяна в сектора през изминалата година не отчита Митко Коларов, редактор в блог платформата за специалисти в сферата на човешките ресурси HR Cafe Bulgaria. „Наблюдавам нарастващо търсене, както на млади специалисти, така и на експерти и на професионалисти с управленски умения. През 2013 г. нямаше размествания или навлизане на нови играчи в сегмента. Изключение прави покупката на „Глобул“ от страна на „Теленор“ Норвегия. Годината беше белязана и от засилено търсене на екипи за наемане на проектен принцип и на свободни професионалисти за дистанционна работа.“, коментира Коларов.

Прогнози за 2014 г.

Марияна Чивикова, ръководител екип – подбор на управленски персонал в Antal International (Антал Интернешънал) – компания, специализирана в подбор на управленски и ключов персонал подчерта, че тенденциите по свиване на персонала не са валидни за ИКТ сектора. „В световен мащаб, фокусът е съсредоточен върху автоматизирането на бизнес процесите, което означава и повече необходимост от софтуерни разработчици. Поради това, ИКТ индустрията се развива стремглаво за сметка на останалия бизнес, когато става дума за наемане на нови човешки ресурси“, посочи Чивикова.

Даниел Атанасов от Bulwork възприема положително фактът, че бизнесът оценява сериозната картина на пазара и преприема мерки, които включват обучението на млади специалисти – студенти или току-що завършили. По този начин се облекчава иначе сериозното търсене на нови специалисти чрез други модели, които имат разнороден положителен ефект, смята той.

Наблюденията на Manpower Bulgaria (Менпауър България) – организация, предлагаща решения за временни и постоянни назначения показват, че голяма част от компаниите вместо да влагат сили да търсят персонал, правят т.нар. тренинг кампове – за масово наемане. „Например, канят студенти, с които провеждат структурирани интервюта и от 500 човека например, избират 200 човека, които след това обучават, обясни Камен Каменов, консултант „Ключови клиенти” в Manpower Bulgaria - След обучение, което продължава няколко месеца, най-добрите от студентите се назначават на работа. Освен това компаниите доста инвестират в развитието на своя персонал. Все повече промотират и назначават на по-високите позиции свои лоялни служители. Тенденцията в развитието на човешките ресурси се запазва, тъй като пазарът на готови кадри се изчерпва и компаниите обмислят и търсят решения как да „произведат“ нови таланти.“

Прогнозите на Даниел Атанасов от Bulwork са през 2014 г. значителна част от вече съществуващите компании на пазара да продължат активното търсене на специалисти, основа част от които ще продължат да бъдат програмистите. „Положително настроени сме, като очакваме и сериозно раздвижване от страна на чуждестранни инвеститори, които допълнително ще направят пазара ще по-динамичен и интересен от гледна точка на предлагане на работни места. Определено може да кажем, тъй като вече имаме такава информация от наши клиенти, че е планирано по–сериозно инвестиране в обучението на млади кадри, което би предоставило големи възможности за развитие на качествените кандидати и разгръщане на техния потенциал“, оптимистично заяви Атанасов.

Очакванията на JobTiger за 2014 година са свързани с по-изразено развитие на компаниите в областта на изнесените услуги (Business Process Outsourcing). „В края на 2013 г. се направиха няколко сериозни проучвания за пазара на труда за разкриване на нови офиси в страната. Основните специалисти, които ще бъдат необходими на тези компании са хора с много добри езикови познания в комбинация с компютърна грамотност, от една страна, но от друга - специалисти с ИТ образование – коментира Нели Малакова от JobTiger - Друга тенденция е така нареченият Shared Service Center. Това, най-общо казано е, голям отдел, който обслужва нуждите на международната компания за няколко държави заедно от определен географски регион. Те не винаги са в сферата на ИТ услугите, но ги споменавам, защото все пак са фактор на пазара на труда. Нашите очаквания са за отваряне на такива центрове в областта на финансовите услуги и човешките ресурси през 2014 г.”

Според Малакова, важен интересен момент е, че се забелязва все по-сериозното замисляне на компаниите най-накрая да излязат от София и да открият втори офис във Варна, Пловдив или Бургас, за да могат да задоволят крещящата си нужда от специалисти.

Очакванията на Easy Consult за 2014 са за още по-предизвикателен пазар на труда, където търсенето ще надвишава предлагането. „Без съмнение усъвършенстване на сътрудничеството между бизнеса и образователната система би било печеливша стратегия, както и подобряване на атмосферата на ангажираност, социална отговорност и професионална реализация в компаниите“, подчерта Марина Найкова от Easy Consult.

Митко Коларов от HR Cafe Bulgaria предвижда през настоящата година да се запазят тенденциите от изминалата година, но с една разлика: софтуерните инженери ще изместят програмистите като процент наети през годината. В технологично отношение, прогнозите му са за все по-широко навлизане на мобилни и 4G технологии, от една страна и облачни и cross-platforms communication - от друга.

Предвиждате ли раздвижване на пазара на HR технологии и съдържание през 2014 г., вкл. системи за управление на човешките ресурси?

Петър Ганчев, ръководител „Обучения“, Adecco Bulgaria:

Очаква се слаб ръст, незначителен като абсолютна стойност (предвид ниската база, от която се тръгва). Няма как да бъде и иначе. Структурата на българската икономика се характеризира с малко на брой фирми, които разглеждат човешкия си капитал като стратегически актив, което от своя страна пряко рефлектира в ръста на инвестициите в HR технологии и съдържание.

Нели Малакова, старши специалист „Подбор”, JobTiger:

JobTiger ще започне да предлага от началото на 2014 год и нова услуга, базирана на специален софтуер за интервюиране от дистанция. Video Recruit е уеб базирана платформа за по-ефективно набиране на персонал в първоначалната фаза на процеса (предварителния подбор) чрез видеоинтервюиране. Платформата е асинхронна, тоест работодателят и кандидатът не трябва да бъдат едновременно онлайн за интервюто. Напротив, работодателят записва група от въпроси към кандидата, по време и място удобно за него/нея; изпраща покана по и-мейл на кандидата и той/тя на свой ред записва отговорите на въпросите по време и на място удобно за него/нея. Тъй като кандидатът не знае въпросите предварително и не може да изтрие/презапише/спре и т.н. своите отговори, целият процес протича в реално време и съответно дава една истинска картина за кандидата, преди той дори да е стъпил в офиса. Опитът с клиенти показва, че текучеството, както и разходите по наемане, се намаляват, качеството на персонала се повишава, а времето за наемане се съкращава значително.

Митко Коларов, редактор, HR Cafe Bulgaria:

Повечето компании използват, под една или друга форма, подобни системи. Раздвижване/подмяна ще има, предвид бързото развитие на технологиите и алгортимите в тази сфера. Според мен се върви към People Life Cycle Management системи. Следи се развитието на хората с потенциала от ученическата скамейка до пенсиониране. Това е бъдещето.

Очаквания за работния климат

Много чуждестранни ИТ компании насочват поглед към Източна Европа, твърди Марияна Чивикова от Antal International. „Те са по-гъвкави в условията, които предлагат, като основният им фактор за привличане на кандидати е финансовият пакет. Често тези компании са непознати за българския пазар, но впечатляват бъдещите си служители с толерантността си и готовността да отговорят на очакванията за работа от вкъщи, часово заплащане, гъвкаво работно време, т.н. Точно това са компаниите, който повишават още повече вече високите нива на заплащане в сектора и поради които местните български компании все по-трудно се конкурират с тях на пазара“, категорична е Чивикова.

„Добрата новина е, че намаляването на щата, възнагражденията и допълнителното стимулиране приключи. Лошата новина е, че възстановяването им ще бъде бавно, с ниски темпове. Ще продължи негативната тенденция по „побългаряване“ на дейността на представителствата на чуждите компании”, смята Петър Ганчев, ръководител „Обучения“ в Adecco Bulgaria (Адеко България) – компания с фокус върху намиране и управление на кадри.

От Bulwork не очакват свиване на пазара в ИТ сферата или понижаване на трудовото възнаграждение по никакъв повод. „Не очакваме и грандиозни скокове, а по – скоро още по – гъвкави работодатели, които ще съумяват да предлагат това, което кандидатите очакват, естествено при налични качества. Политиката за допълнителни социални придобивки остава задължителен елемент от крайното месечно възнаграждение на всеки един служител“, убеден е Даниел Атанасов от Bulwork.

Очакванията на Камен Каменов от Manpower Bulgaria са в посока увеличаване на персонала и подобряване на работния климат с оглед привличане на по-висококвалифицирани специалисти. “Тенденцията е все повече компаниите да се развиват и все повече нови проекти да бъдат реализирани в българия. Компаниите с инхаус дивелопмънт има по-голямо търсене, поради множеството проекти които имат, докато компаниите, които имат собствен продукт, се стараят да са в крак с иновациите и технологиите”, твърди Каменов.

Митко Коларов от HR Cafe Bulgaria също наблюдава и предвижда възходящо развитие на сектора. „Условията в сектора са много добри. Всички компании ще вървят в положителна посока, в зависимост от размера на инвестиционните програми и плановете за развитие на бизнеса.

Отварянето на европейския пазар ще направи компаниите още по-гъвкави в удовлетворяване изискванията на сериозните кандидати – прогнозира Коларов - Допълнителни придобивки, нематериални стимули и наличие на корпоративна култура ще са водещи, колкото и клиширано да звучи.“

Софтуерните позиции ще са хит и през новата година

Ръстът в ИКТ сектора ще продължи да бъде определян от развитието на софтуерната индустрия, категоричен е Петър Ганчев от Adecco Bulgaria. Очаква се продължаване на осезаемата тенденция в търсенето на разработчици на мобилни приложения, UX дизайнери, BI анализатори и технически търговски позиции, допълни той.

Марияна Чивикова от Antal International потвърждава прогнозата, че софтуерните разработчици ще са най-търсени, както обикновено. Все повече се търсят такива и за вградените технологии в автомобилната индустрия, например, уточни тя.

Даниел Атанасов от Bulwork очаква тенденциите от 2013 г. да продължат и през настоящата година. „Ситуацията на пазара с ИТ фирми, разботващи софтуер, предполага и най–голямо търсене да има за програмисти – както стандартните профили, така и за мобилни програмисти. Не бива да пренебрегваме и търсене на позициите с чужди езици за контактните центрове и центровете за поддръжка.“

Нели Малакова от JobTiger разкри, че ИТ позициите, по които компанията е работила и в момента продължава да работи като агенция по подбор, са най-често Front-end програмист, програмист мобилни приложения – iOS | Android, програмист бази данни, софтуерен инженер, Java програмист, C# / .NET програмист, уеб разработчик и специалисти по автоматизация на качеството.

Марина Найкова от Easy Consult посочи, че през 2013 г. основните търсени позиции са били в областта на уеб и java програмирането, както и към професионалисти с опит със С базирани езици. За следващата година тя очаква и засилено търсене на разработчици на мобилни приложения, както и към objective C и Python.

Митко Коларов от HR Cafe Bulgaria предвижда през тази година търсене на позициите старши специалисти, лидери на екипи, проектни ръководители. Според него, горещи ще са уменията за работа с „Оbjective-C”, „C++”, „C”, PHP, Java, Python и Ruby.

Методи и канали за подбор. За и против LinkedIn

„Каналите за подбор са известни – социални мрежи, бази с данни, портали за работа, приятели, познати, препоръки – разкри Митко Коларов от HR Cafe Bulgaria - Начините и методите вече се припокриват и границите между подбор, директно търсене, хедхънтинг се размиват. Нормално е, средата е много динамична и изисква светкавични реакции“. По думите му, използването на онлайн или офлайн базирани системи, работещи със специализирани алгоритми (applicants tracking и big data analyzing), ще бъде ключово за успех в битката.

„Все по-често ще се говори за внос на квалифицирани кадри в направленията с хронични проблеми, уверен е Петър Ганчев от Adecco Bulgaria - Очакваните негативни последствия за работодателите в България, в годината на пълното отваряне на европейския трудов пазар, ще станат факт. Ще станем свидетели на все повече опити за директно привличане на намаляващия брой квалифицирани кадри, особено на ниво експерти и специалисти.“

“С оглед недостига на персонал, HR специалистите се обръщат към нас, като тенденцията на интензитет на запитванията спрямо предишни години се запазва.Често се провеждат събития, чиято цел е идентифициране и набиране на персонал“, обясни Камен Каменов от Manpower Bulgaria.

Мнението на Даниел Атанасов от Bulwork е, че методите и каналите, които се използват от специалистите, са се развили изключително много, и не може да се каже, че някой има технологично предимство от тази гледна точка. „Тук говорим не толкова за нови канали, а по–скоро за усъвършенстване на вече създадените, което е свързано с изградените отношения с кандидатите в ИТ сферата, начина на комуникация с тях“, уточни той.

Нели Малакова от JobTiger е категорична, че социалните мрежи са наистина много изкушаващи за създаване на контакти с определен тип специалисти. “В България социалните мрежи вече се използват изключително активно, особено за компютърните профили. В тази сфера това е ключов канал. Важно е обаче да се запази наистина високо ниво на професионализъм от страна на специалистите по подбор в социалните мрежи. Свързването на всяка цена и без предварително проучване с конкретен профил може да даде бърз негативен ефект и да се създаде ефект на лавината срещу конкретната позиция, самия специалист по подбор или компанията дори. Необходимо е внимание и правилна преценка, ясни и кратки послания и спокоен, премерен тон.

Марияна Чивикова от Antal International е също предупреждава за „подводните камъни“ при ползването на професионалната социална мрежа Linkedin.

“Linkedin е сред най-малко ефективните методи за привличане на ИТ специалисти, за съжаление, твърди Чивикова - Макар и да има много регистрирали се специалисти, поради постоянните запитвания от различни специалисти по подбор, ИТ професионалистите вече не обръщат внимание на съответните имейли. Когато рекрутърът не „стреля точно“ – тоест не предлага позиция с подходящия програмен език и среда, например, специалистът често загубва интерес от общуването с този специалист още преди то да е започнало. Като цяло, с linkedin трябва да се борави внимателно, обмислено и тактически. Никой не иска да получава излишен спам.“

Когато агенцията или специалистът по подбор вече има изградени контакти в ИТ сферата, тогава е и най-лесно достигането на конкретните специалисти. Несъмнено, директният подбор е необходимост в сектора, като подходът трябва да е много индивидуален, подчерта Чивикова.

Във век, в който основната част от работната сила се състои от Y поколението, HR мениджърите и CIO-тата прибягват до нови политики и практики за привличане, задържане, мотивация и ангажираност на талантите. Напоследък все по-често се говори за индивидуалният подход към всеки служител като успешен ход за постигането на удовлетвореност на работното място. Какво е мнението на представителите на местните компании за подбор и консултации в областта на човешките ресурси по този въпрос?

Според Петър Ганчев от Adecco Bulgaria, 2014-та ще бъде осезаемо различна от предходните години. Ще бъде годината, в която на мениджърите ще им се наложи наистина да направят нещо повече за привличане, задържане, мотивация и ангажираност на ключовите си служители. Ще бъде преломна година, в която болезнено ще се усетят последствията от изгубеното време досега и липсата на адекватни мерки, прогнозира Ганчев.

ИТ специалистите предпочитат по-свободна форма на комуникация, не толкова официалните разговори, посочи Марияна Чивикова от Antal International. „Напоследък се забелязва тенденция за предлагане на бонусна схема за препоръки на кандидати – например програмист с Java е готов да предложи негов познат за C# роля срещу 500 BGN референтна такса. Големите компании, предлагат на служителите си бонус, в случай че предложат нов служител за ИТ отдела им. Всичко това доказва колко трудно е привличането на тези кадри, поради което и практиките в сектора се променят изключително динамично, сподели Чивикова - В повечето случаи ИТ специалистите са лоялни служители и ако могат да останат при по-добри условия при сегашния си работодател, на драго сърце биха приели това. Обучението на тези кадри е сложно и скъпо, някои от тях са буквално „незаменими“, поради което и ИТ специалистите често получават контра оферти на сегашното си работно място – стандартен начин компаниите да задържат талантите си. Тук общоприетото правило, че след контра оферта служителят не се задържа за повече от 3 месеца отново не важи и ИТ специалистът може да продължи да работи в старата си компания години наред.“

Нели Малакова от JobTiger изтъкна, че най-важно е да не се прекъсва връзката служител – мениджър и тя да бъде двупосочна. „Всеки мениджър, който е на мястото си, ще усети бързо промяната в настроението на хората от екипа си. Поколението Y е отворено, израснало е в свят без граници и е прагматично, нуждае се от конкретни факти и доказателства и то веднага. Така че подходът с дългосрочните обещания и заб(р)авеното им изпълнение губи тяхното доверие и ги кара да търсят своето място другаде. От друга страна малки конкретни действия, изпълнени ангажименти и откритост, както и пълното заангажиране на тези хора с конкретен проект и овластяването им ги превръща в лоялни и доволни служители. Това е мисия възможна“, увери Малакова.

Даниел Атанасов от Bulwork е на мнение, че индивидуалният подход към всеки служител е от изключително важно значение за успешното му задържане при настоящия работодател. „Работодателят трябва да оценява качествата на всеки един служител и да инвестира там, където служителите имат най-висок потенциал за развитие. Наблюденията ни сочат, че работодателите оценяват все по-високо различните практики за личностно и професионално развитие на своите служители и все повече инвестират в тях. Тази тенденция от своя страна носи и висока стойност за самия работодател, служителите постигат по–високи резултати и са по–лоялни“, каза Атанасов.

Камен Каменов от Manpower Bulgaria е убеден, че би следвало да се използват всички налични канали за подбор, предлагане на конкурентно за пазара заплащане и допълнителни социални придобивки, предоставяне на интересни проекти, по които да работят специалистите, обучения за повишаване на квалификацията, тийм билдинги, уважение и признание към труда на служителите, позитивна нагласа към персонала, стил на управление – демократичен, ориентиран към хората, залагане на авторитета на компанията. Според Каменов, индивидуалният подход се отразява положително върху мотивацията, задържането и ангажираността на персонала към компанията.

Ръководните екипи прибягват до нови политики и практики за привличане, задържане, мотивация и ангажираност на талантите вече и у нас, особено в големите, международно представени компании, сподели Митко Коларов от HR Cafe Bulgaria. “Българските фирми, с редки изключения, усилено наваксват и се учат в движение. Борбата за привличане на таланти и за задържане на качествените специалисти изисква индивидуален подход, в рамките на стратегия за развитие. Работата „на парче“ няма да донесе резултати, гарантиращи устойчиво развитие”, подчерта Коларов.

Що се отнася до успеха на индивидуалния подход към всеки служител, това е отличен инструмент, що се отнася до професионално и кариерно израстване и развитие, но единствено и само в рамките на общата стратегия за развитие на човешкия капитал в компанията, твърди Коларов.

„Постоянна обратна връзка, програми за разпознаване, заплащане според резултатите, делегиране на права за осигуряване на творческа атмосфера“, това са задължителни „инструменти“ в ръцете на преките ръководители и на HR специалистите, във всяка уважаваща себе си компания”, изтъкна Коларов.





© Ай Си Ти Медиа ЕООД 1997-2020 съгласно Общи условия за ползване

X