Този сайт използва бисквитки (cookies). Ако желаете можете да научите повече тук. Разбрах
IDG  •  PC World  •  Computerworld  •  CIO  •  CFO  •  Networkworld  •  Дискусии  •  Кариерна зона  •  Събития
COMPUTERWORLD | Тематично приложение
бр. 38, 2016

17 окт
2016
 
 

Тенденции в управлението на човешките ресурси

2894 прочитания, 0 коментара

През 2016 г. в проучването се включиха 37 компании, от тях 47% са с централа в чужбина. Разпределението на мъже-жени на ръководни позиции е съответно – 65,5% мъже и 34,5% жени. Тези данни в голяма степен препокриват разпределението на служителите в сектора 37% жени и 64% мъже.

Точна статистика по отношение на промяната в растежа на оборот и на печалбата, не е възможна. Голяма част от компаниите са с централа в чужбина, а в България са по-скоро бюджетно ориентирани. Трябва все пак да се отбележи, че растежът в ИКТ сектора в България забавя темпо спрямо предходната година. През 2016 г. средният ръст на оборота е 35 на сто, за сравнение през 2015 г. повишението е било 80%. Средният растеж на печалбата за тази година е 30 процента (80% за 2015 г.) За средният процент растеж на печалбата сме извадили от общата статистика една от компаниите участници, тъй като тя отбелязва 1000% ръст на печалбата и това би изкривило статистиката.

Най-голямото предизвикателство пред HR специалистите е именно „Недостатъчно квалифицирани човешки ресурси на пазара на труда“ – 81%. Тук виждаме ясно връзката между квалифицираните служители и растежа на индустрията. Важно е специалистите по „Човешки ресурси“ да запазват своите ценни кадри и да откриват практики за създаване на нови таланти.

Интересно от изследването

Средният брой на служителите, работещи на пълно работно време в отдел „Човешки ресурси“ е 3, като на всеки 100 служители има средно 1,9 специалисти в направление човешки ресурси.

Забелязваме, че все повече компании имат документиран годишен HR план (75% за 2016 г., за сравнение - 68% за 2015 г. и 58% за 2014 г.)

65% от компаниите участници, разполагат също така и с документиран план за обучение на служителите. Тук се наблюдава слаб, но стабилен растеж през годините (63% за 2015 г., 58% за 2014 г.). Длъжни сме да споделим, че 100% от компаниите участници са оценили нуждата от обучение през последните 12 месеца.

Обучение на служителите

Средният брой часове за обучение на служител е 100 часа. Тук се забелязва спад през годините за сравнение – 2015 г. - 120 часа и 127 часа през 2014 г. Важно е да се отбележи, че 34% от компаниите участници обучават служителите си над 100 часа годишно.

Външен обучителен ресурс се използва в 48% от случаите за сравнение с 2015 г. - 45% и 2014 г. - 43%. Забелязваме, че бизнесът все повече се обръща към външно обучение относно компетенциите на своите служители.

Оценка на представянето, системи за възнаграждение

Допълнителни придобивки на служителите си предоставят 100% от компаниите участници. 71% от участвалите организации предоставят на служителите си допълнителни привилегии веднага след започване на работа.

Оценка на представянето на служителите се провежда в 93% от компаниите участници. В 42% от компаниите оценката се провежда веднъж годишно, в 32% от компаниите се случва два пъти годишно, а в 19% - повече от два пъти годишно. В същото време само 38% от служителите, участвали в проучването са „Напълно съгласни“, че тази оценка е прозрачна и справедлива, а 34% са по-склонни да се съгласят. Тези проценти за топ 3 са съответно 61% от служителите са напълно съгласни и 30% са склонни да се съгласят, че оценката в тяхната компания е обективна. Тук виждаме ясната връзка между успешно ангажираните служители и чувството за честна и безпристрастна оценка на представянето им.

През изминалата година, работодателите са инвестирали средно 6,1% от фонд работна заплата за допълнителни придобивки на служителите.

От 2015 г. до средата на 2016 година компаниите са актуализирали заплатите на своите служители средно 1,6 пъти. За сравнение от началото на 2013 до средата на 2015 компаниите са актуализирали заплатите на служителите средно 2 пъти (три пъти за периода 2012 – 2014 г.). Тук забелязваме стабилизиране в заплащането в ИКТ сектора и преминаване на едногодишно актуализиране на основното възнаграждение.

Работни места, назначаване и напускане на служители

Компаниите участници в проучването „Топ ИКТ Работодател“ са разкрили 966 постоянни работни места през 2015 г., като от тях са запълнени 906. За сравнение през 2014 са разкрити 796, а са запълнени 780.

Най-търсените служители в ИКТ сектора са програмисти (93,5% от компаниите), следващите най желани служители са специалисти по осигуряване на качеството QA (74% от компаниите) и софтуерни инженери (61% от компаниите).

Средният процент на съкратените служители през 2015 г. е 1,2%, за сравнение този процент през 2014 г. е бил 1%.

100% от компаниите участници провеждат интервю с напускащите служители, за сравнение този процент за 2015 година е 86%. На тези интервюта 52% от служителите посочват като причина за напускане „компанията“. 22,4% от всички напуснали служители от компаниите участници в проучването са били със среден или нисък резултат на представянето, което означава, че 77,6% от служителите, които са сменили работното си място през 2015 година са специалисти над средното ниво. Обръщаме внимание на тези данни, необходимо е отделът „Човешките ресурси“ и висшият мениджмънт да намерят път за запазване на висококвалифицираните си кадри.

Кариерно развитие

Близо 78% от компаниите участници разполагат с документирани кариерни пътеки за своите служители, за сравнение през 2015 година този процент е бил едва 54%.

В същото време, 60% от служителите потвърждават, че техните ръководители изработват конкретни планове за тяхното кариерно развитие. За топ 3 компаниите този процент е 77%. Тук забелязваме разлика, която може да се отнася до фиктивното изработване на тези планове или на не добрата комуникация между служители и мениджъри. Освен въвеждането на добри практики в сферата на човешките ресурси, изключително важно е и да се проверява дали тези практики работят и са добре приети от служителите. Съществуването на документирани кариерни пътеки само по себе си не повишава ангажираността и мотивацията на служителите. За да заработи в желаната посока, програмата за кариерно развитие би следвало да бъде прозрачна, честна, справедлива и навреме комуникирана.

НАЙ-НОВИ НАЙ-ЧЕТЕНИ ПРЕПОРЪЧАНИ
Фирмите представят
Димитрина Апостолова, регионален мениджър Корпоративни продажби – Бургас, във Виваком:

Димитрина Апостолова, регионален мениджър Корпоративни продажби – Бургас, във Виваком:

Телекомуникациите са двигател за развитие на умните градове
Цифров офис от ново поколение:

Цифров офис от ново поколение:

Как да постигнем свободно движение на информация и автоматизиране на процеси?
Емил Китанов, Старши консултант, Елит Софтуер:

Емил Китанов, Старши консултант, Елит Софтуер:

Някои детайли за Business Intelligence функциите на модерните ERP системи
Илия Кръстев, директор „Продажби“ на платформени решения в SAP България:

Илия Кръстев, директор „Продажби“ на платформени решения в SAP България:

Със SAP HANA банките могат да харчат 80% за иновации и само 20% за поддръжка

Слайдшоу
ИНТЕРВЮ
Предимствата на облачните ИТ услуги са достъпни за всеки бизнесПредимствата на облачните ИТ услуги са достъпни за всеки бизнес

Добромир Тодоров е главен директор „Облачни услуги“ на HeleCloud. Той е бил съосновател и е управлявал множество стартъпи в сферата на технологичните и финансови услуги. С опит в архитектурните решения, сигурността и инженеринг на...

ПРИЛОЖЕНИЯ
АНКЕТА

Какво мислите за FireFox OS?

Информация за Вас