“ози сайт използва бисквитки (cookies). јко желаете можете да научите повече тук. –азбрах
IDG  •  PC World  •  Computerworld  •  CIO  •  CFO  •  Networkworld  •  ƒискусии  •   ариерна зона  •  —ъбити€
COMPUTERWORLD | “ематично приложение
бр. 38, 2016

17 окт
2016
 
 

ћетодологи€ на изследването Д“ќѕ » “ –аботодателУ за 2016 г.

3704 прочитани€, 0 коментара

ћетодологи€та, ко€то използваме се основава на оценката и взаимодействието между четири направлени€ на про€ва на ангажираността в една организаци€ :

- нивото на ангажираност на служителите;

- дейността на HR отдела, степента му на интегрираност и резултатност в стратегиите на компани€та;

- проактивността на компаниите по отношение на последващи действи€, свързани с повишаване на ангажираността на служителите;

- резултати на компани€та по определени (финансово-стопански) резултати.

ƒейностите за оценка на ангажираността преминават през четири етапа.

1. —ъбиране на данни

¬ специално изработена уеб-базирана платформа, ко€то осигур€ва анонимност на участниците и сигурност на данните се попълват три въпросника. ”частници отговар€т на пет степенна измервателна скала, като „едно“ е пълно неудовлетворение, а „пет“ означава ц€лостно одобрение

  1. ¬ъпросник оцен€ващ ангажираността и удовлетвореността на персонала, покриващ всички нива на позиции в една компани€. „рез него се измерват 18 фактора вли€ещи върху ангажираността (виж таблицата за извадковата адекватност по-долу). ¬ъпросите не са тематично групирани, те следват предварително зададена логика, ко€то да провери адекватността на отговорите.

  2. ¬ъпросник свързан с интегрираните стратегии, политики и процедури по отношение на човешките ресурси в дадена компани€. “ой бива попълнен от мениджърите „„овешки ресурси“ и се базира на същите 18 фактора. «а разлика от въпросника за служителите, тук се оцен€т и след€т показатели отнас€щи се до интегрираността на стратегиите, политиките и практиките касаещи работното битие на служителите. Ќапример за фактора „ омуникац舓 въпросът е предефиниран като: „ћол€, опишете формите на пр€ка комуникаци€ между мениджмънта на компани€та и служителите“.

  3. ¬ъпросник, отнас€щ се до връзката между резултатите на компани€та и управлението на човешките ресурси. “ози въпросник се попълва от управителите на компаниите и показва тенденции относно икономическите резултати на бранша, рол€та на човешките ресурси при постигането им, както и степента на съгласуваност между бизнес плановете на компани€та и политиките по отношение на „овешките ресурси.

2. ѕотвърждение на данните

¬сички данни от въпросниците се преглеждат за евентуални формални грешки, непълноти или неточности в отговорите. ѕри необходимост от потвърждение или допълнителна информаци€, се насрочват интервюта със съответното ниво в организаци€та. »нтервюто с мениджърите „„овешки ресурси“ се провежда с всички компании участващи в класаци€та и е задължително.

3. ќбработка на данните и анализ на получените резултати

ƒанните сa обработвани чрез система за статистическа обработка (SPSS), като се използва факторен и корелационен анализ. «а обработката на данни, събрани чрез отворени въпроси се използва контент анализ.

4. —ъздаване на план за подобр€ване на резултатите получени от изследването

ѕланът представл€ва последващите действи€, които компани€та е готова да предприеме, за да повиши ангажираността на своите служителите. ѕредварително се дефинират силните и слаби страни, съотнесени към резултатите от изследването. ѕланът съдържа разбирането на организациите за резултатите от проучването, обосновка за представените дейности, самите дейности, начините, ролите и времето за осъществ€ването им, очакваните от дейностите резултати и мерки за устойчивост във времето. „рез него се опитваме да насочим вниманието на специалистите човешки ресурси към развитие и поддържане на добрите практики.

 ласиране

¬секи елемент от изследването участва със следната тежест в крайното класиране:

- –езултат от проучването за ангажираност на служителите – 45%

- –езултат от въпросник за управлението на човешките ресурси – 20%

- ¬ъпросник относно резултатите на компани€та – 10%

  • ѕлан за подобр€ване на резултатите – 25%

Ќадеждност, взаимовръзка и адекватност на резултатите от проучването

ќбщата извадкова адекватност е традиционно висока през годините, което е гарант за приложимостта на модела и доверието в изводите от анализа. ¬ конкретни€ модел т€ е над 0,97, което показва гол€ма надеждност на цели€ модел. јдекватността на включването на отделните признаци показва доколко всеки от т€х е подход€щ за включване в анализа. ¬ конкретни€ случай всички са над 0,9 – което потвърждава, че всички признаци са значими.

 оефициенти на приобщаване показват приноса (тежестта) на всеки признак към латентни€ фактор.  олкото числото в колоната е по-гол€мо, толкова приносът на съответни€ признак е по-гол€м.

Ќадеждността (reliability) показва доколко оцен€ваните фактори са съгласувани около н€каква определена цел – измерване на даден предварително обособен конструкт. Ќадеждността на скалите се установ€ва обикновено посредством пресм€тане на различни коефициенти на вътрешна съгласуваност, най-известни€т от които представл€ва коефициентът алфа на  ронбах. “ози измерител за всички скали във въпросника е 0,987, което го определ€ като отличен. «а всеки от факторите той също е висок, което показва, че всички твърдени€ са подбрани така, че да измерват конкретен параметър.

«а изследване на взаимовръзката между конкретните фактори, включени в проучването „“оп » “ –аботодател“ и нивата на ангажираност е използван корелационен анализ. Ќа база на резултатите се установ€ват аспектите на управлението на човешките ресурси (и характеристики на организаци€та), който оказват вли€ние на нивата на ангажираност на служителите.

„рез корелационни€ анализ отново се потвърждава наличието на взаимовръзка между отделните фактори и нивото на ангажираност, като проверката за това доколко всеки фактор оказва вли€ние е направена с изчисление на множествен коефициент на определеност R Square. ¬ случа€ той отново има висока стойност – 0,76, което означава че 76% от всички възможни фактори, оказващи вли€ние върху ангажираността на служителите, са включени в изследването.

–езултатите на  орелационни€ анализ са индикативни и сами по себе си дават насоки за допълнителни изследвани€ на политиките и практиките за управление на човешки ресурси в компани€та.

ќсновните изводи, които могат да направ€т на база на тези анализи са два:

  1. ¬сички променливи, които се оцен€ват са коректно подбрани и н€ма променлива, ко€то да измерва нещо различно и да не е подход€ща за анализ, а получените данни са надеждни.

  2. Ќай-важните фактори, които определ€т ц€лостното отношение на служителите към една компани€ са: Ћидерството, ”правление на знанието, ѕризнаването, ƒаването на възможности и  омуникаци€. Ќо разбира се, това е индивидуална и комплексна оценка, ко€то всеки прави, вземайки под внимание ц€лото множество от изследваните параметри.

Ќј…-Ќќ¬» Ќј…-„≈“≈Ќ» ѕ–≈ѕќ–Џ„јЌ»
“ќѕ100 Ќј “≈’ЌќЋќ√»„Ќ»“≈  ќћѕјЌ»»


—лайдшоу
»Ќ“≈–¬ё
—тандартизирането към добрите практики на ITIL: приоритет за VIVACOM—тандартизирането към добрите практики на ITIL: приоритет за VIVACOM

–азговор с –осен “ончев, нови€т директор на дирекци€ Д»нформационни технологииУ на телекомуникационни€ оператор.

ѕ–»Ћќ∆≈Ќ»я
јЌ ≈“ј

 акво мислите за FireFox OS?

»нформаци€ за ¬ас