Този сайт използва бисквитки (cookies). Ако желаете можете да научите повече тук. Разбрах
IDG  •  PC World  •  Computerworld  •  CIO  •  CFO  •  Networkworld  •  Дискусии  •  Кариерна зона  •  Събития
COMPUTERWORLD | Тематично приложение
бр. 38, 2016

14 окт
2016
 
 

Водещите 10 тенденции в областта на човешкия капитал за 2016 г.

8102 прочитания
Страница 2 от 3

Заражда се нов организационен модел: “мрежа от екипи”, в която компаниите изграждат и оправомощяват екипите да работят над специфични бизнес проекти и предизвикателства. Тези мрежи са свързани и координирани с оперативни и информационни центрове, подобни на командните центрове в армията. В някои случаи бизнесите се превръщат повече в екипи за холивудски продукции, и по-малко в традиционни корпорации, с хора, които се събират заедно, за да се справят с проекти, и след приключването на проекта се прегрупират и се прехвърлят върху нова задача.

Тази нова структура има радикални последици, като принуждава различни HR програми като тези за развитие на лидерски умения, управление на представянето, обучение и кариерно развитие, да се адаптират. Предизвикателствата все още стоят на дневен ред: едва 14% от ръководителите вярват, че компаниите им са готови да прекроят ефективно организациите; само 21 процента се чувстват като експерти по изграждането на мултифункционални екипи, и едва 12% разбират начина, по който техните служители работят заедно в мрежи.

Лидерството е събудено – поколение, екипи, наука

Цели 89 процента от ръководителите, участвали в тазгодишния доклад на Deloitte, са посочили нуждата от засилване, реинженеринг и подобряване на организационното лидерство като важен приоритет. Традиционният пирамидален модел за развитие на лидерството вече просто не произвежда лидери достатъчно бързо, за да отговаря на изискванията на бизнеса и на темпото на промяната.

Повече от половината от анкетираните мениджъри (56 процента) декларират, че техните компании не са готови да посрещнат нуждата от лидерство. Едва 7% твърдят, че компаниите им разполагат с ускорени лидерски програми за служителите от поколението Y (родени между 1980 и 2000 г.), въпреки че 44 на сто съобщават, че имат напредък – скок от 33% през 2015 г. Докато инвестициите за развитие на лидерски умения са се повишили с 10 процента спрямо 2015 г., при прогреса нещата стоят недобре. Всъщност, повече от една на пет компании (21 процента) изобщо не разполагат с програми за лидерство.

Тези изводи предполагат, че организациите трябва да „вдигнат летвата” по отношение на взискателност, доказателства, и по-структуриран и научен подход спрямо идентифициране, оценяване и развитие на лидери, и че този процес трябва да започне на по-ранен етап от кариерата на лидерите. Всичко това предполага още, че старшите лидери също трябва да бъдат въвлечени в обучението, като заемат нови роли, за да отворят път за младите лидери.

Оформяне на културата – задвижване на стратегия

През 2015 г., факторът “култура и ангажираност” е бил оценен сред най-важните теми в изследването. Тази година Deloitte е анкетирал висшите ръководители за културата и ангажираността поотделно, като в резултат и двата фактора са се позиционирали в най-горната част на стълбицата – 86% са посочили културата като важен или много важен фактор.

Двете теми са разделени, защото според Deloitte те са критични проблеми за човешкия капитал днес, и всеки от тях изисква посвещаване от страна на главните изпълнителни директори и силна подкрепа от HR мениджърите, ако те искат да постигнат разбиране, оценяване и подобрение в посочените две области. Също така, двете области предполагат различни концепции и изискват различен фокус и набор от решения. Културата описва “начина, по който се случват нещата в организацията”, докато ангажираността обяснява “как хората се чувстват относно начина, по който се случват нещата в организацията”.

Така обяснено, културата и ангажираността са свързани. Когато организационната култура е в синхрон с нейните ценности, тя привлича онези, които се чувстват удобно в тази култура, което в замяна помага на компаниите да мотивират хората, като ги води към по-високо ниво на ангажираност.

В тазгодишното проучване на Deloitte, делът на ръководителите, които вярват, че компаниите им въвеждат “правилната култура”, се е повишил от 10% до 12% - малък знак за напредък. И все пак, по-малко от един на трима мениджъри (28 процента) заявяват, че разбират културата на организацията.

Ангажираността – винаги налице

Ангажираността на служителите е водещ въпрос пред бизнеса и човешките ресурси. Преобладаващото мнозинство от ръководители в тазгодишното проучване на Deloitte (85 процента) посочват ангажираността като топ приоритет (което означава оценка „важен” или „много важен”).

Изграждането на завладяваща и смислена работна среда е труден процес. В същото време, светът на ангажираността на служителите и на обратната връзка буквално се взривява. Годишните проучвания на ангажираността са заменени от разлини инструменти за често “изслушване на служителя”. Всички тези нови подходи и инструменти доведоха до възникването на една важна нова роля на HR мениджъра – ръководител “изслушване на служителите”.

По отношение на подготвеността, компаниите отбелязват напредък. Делът на ръководителите, които вярват, че организациите им са “много готови” да се справят с проблеми, свързани с ангажираността, се е повишил от 10% през 2015 г. до 12% през 2016 г., докато онези, които чувстват, че са “напълно готови”, е скочил от 31 на сто на 34 процента. Според Deloitte, това са обнадеждаващи знаци, но дори с този ръст, едва 46 процента от компаниите съобщават, че имат готовност да се справят с предизвикателството, свързано с ангажираността на служителите.

Ученето – служителите поемат инициативата

Тази година, 84 на сто от ръководителите в доклада на Deloitte са оценили ученето като важно или много важно предизвикателство. Този фокус върху ученето изглежда уместен, тъй като възможностите за учене са сред най-силните двигатели за ангажираността на служителите и за изграждане на силна работна култура – те са част от цялостното предложение за стойност на служителя, а не просто начин да се изградят умения.

В сравнение с миналата година, компаниите изглежда правят крачки към възприемането на нови технологии и на нови обучителни модели. Делът на компаниите, които се чувстват удобно да въвеждат масови отворени онлайн курсове (MOOC) в техните обучителни платформи се е повишил на 43% тази година от 30% миналата година, докато делът на онези, които твърдят същото относно въвеждането на видео се е утроил от 5% м.г. до 15% т.г.

Според Deloitte, тези резултати са сигнал за това, че висшите мениджъри и HR лидерите осъзнават, че ученето трябва да се адаптира към свят, в който служителите искат постоянни възможности за обучение посредством новаторски платформи, съобразени с техните индивидуални графици.

Въпреки това, компаниите все още са изправени пред огромно предизвикателство по изпълнението на тази визия. Макар разходите за обучение да са скочили с 10% през миналата година, надхвърляйки $140 милиарда, само 37 процента от компаниите вярват, че техните програми са ефективни, и само 30 на сто вярват, че корпоративните обучения са в центъра на ученето днес.

Дизайнерското мислене – „извайване” на опит у служителите

Дизайнерското мислене изниква като водеща нова тенденция в човешките ресурси. Докладът на Deloitte акцентира на този въпрос още преди две години, когато идентифицира “претоварените служители” като съществен проблем за талантите, визирайки служители, които се борят да се справят с порой от имейли и информация, с взискателни задачи и с работа в режим 24/7. Миналогодишното издание на доклада на Deloitte установява, че HR мениджърите се опитват да “опростят” работната среда в отговор на ситуацията с „прегарянето” на специалистите.

Сега новаторските HR организации полагат усилия за една стъпка напред, като включват дизейнерското мислене в подхода си за управление, подкрепа и обучение на хората. Вместо разработването на “програми” и “процеси”, водещите HR организации изучават хората, за да им помогнат да развият интервенции, приложения и инструменти, които да помагат за понижаване на стреса и повишаване на производителността на служителите.

В тазгодишното проучване 79% от ръководителите определят дизайнерското мислене като висок приоритет, когато трябва да отговорят на предизвикателствата, свързани с талантите. Докато едва 12 процента от анкетираните вярват, че дизайнерското мислене преобладава в текущите им програми за развитие на талантите, 50% от ръководителтие, които оценяват своите програми за таланти като отлични, твърдят, че те прилагат дизайнерското мислене добре, а е 3 до 4 пъти по-вероятно самоидентифициращите високопроизводителни компании да прилагат дизайнерско мислене в HR практиките си, отколкото конкурентите им. Дизайнерското мислене се налага като добра практика за водещите компании и новаторските HR организации.

12 3
НАЙ-НОВИ НАЙ-ЧЕТЕНИ ПРЕПОРЪЧАНИ
Интервю
Фирмите представят
Дизайнерската WiFi система Covr на D-Link осигурява супербързо покритие и в големи домове

Дизайнерската WiFi система Covr на D-Link осигурява супербързо покритие и в големи домове

D-Link предложи Wi-Fi системи за два и три честотни обхвата, използващи технологията MU-MIMO

Слайдшоу
ИНТЕРВЮ
Иван Георгиев, Kaufland Service: Развитието е ключово за бизнеса ниИван Георгиев, Kaufland Service: Развитието е ключово за бизнеса ни

Марката Кауфланд е позната у нас с веригата си от хипермаркети. Малцина обаче знаят, че от България се поддържат някои от нейните ключови системи, както и че тук се разработват перспективни технологии, които тепърва ще бъдат внедрявани в...

ПРИЛОЖЕНИЯ
АНКЕТА

Какво мислите за FireFox OS?

Информация за Вас