“ози сайт използва бисквитки (cookies). јко желаете можете да научите повече тук. –азбрах
IDG  •  PC World  •  Computerworld  •  CIO  •  CFO  •  Networkworld  •  ƒискусии  •   ариерна зона  •  —ъбити€
COMPUTERWORLD | “ематично приложение
бр. 39, 2015

22 окт
2015
 
 

“енденции в управлението на човешките ресурси Ц резултати от Д“ќѕ » “ –аботодателУ 2015

ѕрез 2015 година в изследването Д“ќѕ » “ –аботодателУ участваха 31 компании със среден брой на служителите между 100 и 150 души.

5748 прочитани€

Audit Advice Associates (јјј)

ѕрез 2015 година в изследването „“ќѕ » “ –аботодател“ участваха 31 компании със среден брой на служителите между 100 и 150 души. ѕовече от половината от компаниите (58%) са с централа в чужбина. –азпределението мъже-жени на ръководни позиции повтар€ разпределението мъже – жени в компаниите (67% мъже и 33% жени)

ƒаването на точна статистика за пром€на в оборота и печалба на компаниите през изследвани€ период не е възможна, поради големи€ брой BPO компании с централа в чужбина.  ато такива те са по-скоро бюджетно ориентирани и не извършват собствени (за клона в Ѕългари€) търговски операции. ¬се пак тр€бва да отбележим продължаващи€ подем на » “ индустри€та в Ѕългари€ – при преобладаващата част от фирмите има значим среден ръст както в оборота (80%), така и в печалбата (80%). 

ѕрочетете още: ѕобедителите в проучването Д“ќѕ » “ –аботодателУ 2015

јкценти от изследването: 

ќтдел „„овешки ресурси“:

  • —реден брой служители на пълно работно време в отдел „„овешки ресурси“ – 2. ѕредвид средни€ размер на изследваните компании този показател е в нормата.
  • ƒве трети от компаниите (68%) разполагат с документиран годишен план за управление на човешките ресурси. “ази стойност също се запазва през годините, макар и да има известни колебани€ (2013 – 77%, 2014 – 58%).
  • 63% от компаниите имат годишен план за обучение на служителите (2013 – 55%, 2014 – 58%). “ук се наблюдава слаб, но устойчив растеж, в резултат на отчитане важността на посто€нното обучение за » “ сектора. 

Ќай-търсените специалисти за 2015 г.

ќбучение на служителите

  • —реден брой часове обучение на служител – 120 (при 127 през 2014).
  • ¬ътрешен обучителен ресурс се използва при 55% от обучени€та. “ози процент се беше повишил силно във времената на кризата с цел пестене на средства, но през последните години трайно спада (2013 – 73%, 2014 – 57%) 

ќценка на представ€нето, системи за заплащане

  • Ќа практика всички (96%) от компаниите оцен€ват представ€нето на служителите си, като 50% от т€х го прав€т веднъж годишно, 23% - два пъти годишно, а 27% - повече от два пъти в годината.

¬ същото време едва 35% в€рват, че системата за оценка е справедлива и прозрачна, а едва 36% са склонни по-скоро да се съглас€т, че т€ е такава. —ъщевременно в топ 3 компаниите за сектора тези проценти са 51% и 31%. “.е. може да се търси корелаци€ между доверието в системите за оценка, ангажираността на служителите и общи€ успех на компани€та.

ѕодобни нива на доверие се наблюдават при всички отговори на служителите на въпроси, свързани с оценка на представ€нето и възнаграждени€ и придобивки.

ќбщи€т извод е, че тези области предлагат широка възможност за изследване и подобр€ване на работата на компаниите, предвид слабото доверие на служителите в справедливостта и прозрачността на системите за оценка и връзката им с получаваното възнаграждение.

  • ѕрез 2014 година компаниите са инвестирали средно 9% от фонд работна заплата за допълнителни придобивки на служителите. “ози процент през годините трайно се повишава от 5% през 2011 г., през 5,58% за 2012 г. и 7% за 2013 г.
  • ќт началото на 2013 г. до средата на 2015 г. компаниите са актуализирали заплатите на служителите средно 2 пъти (три пъти за периода 2012 - 2014). “ова показва, че имаме известно стабилизиране на пазара и преминаване към една актуализаци€ на заплатите годишно. 

–аботни места, назначаване и напускане на служители 

  • ѕрез 2014 в компаниите, участващи в изследването са разкрити 796 нови работни места (750 през 2013 и 351 през 2012), като са запълнени 780 от т€х.
  • » тази година най-търсените нови служители в сектора са програмисти (81% от компаниите), QA и софтуерни инженери (59% от компаниите), системни администратори (45% от компаниите) и уеб разработчици (31% от компаниите).
  • —редно 1% е бро€т на съкратените служители за 2014 г. “ози процент се запазва стабилен през години, което показва устойчивото развитие на » “ и аутсорсинг сектора.
  • ѕо свое желание са напуснали средно 16% от служителите. “ова е изключителен растеж спр€мо 8% през 2014 и отраз€ва динамиката и конкурентостта на пазара на труда в » “ и аутсорсинг сектора. ¬се по-често служителите на компаниите се €в€ват обект на атака от конкурентни компании с цел привличане. “ози процес е изключително скъп и рисков за компаниите, като същевременно застрашава и потенциала им за развитие, производителността, растежа и ангажираността и мотиваци€та на служителите им. ѕри всички случаи тр€бва да е обект на сериозно и задълбочено изследване, както и на своевременни мерки от страна на ръководството на фирмите и отделите „„овешки ресурси“.
  • 11% от напусналите по собствено желание служители посочват като причина компани€та (15% през 2014). “ова затвърждава изводите в предната точка.
  • —редно 31% от служителите със среден и нисък резултат от оценката на представ€нето през 2014 са напуснали компани€та (23% през 2013).
  • 86% от компаниите провеждат интервю със служителите си при напускане на работа. ѕрез годините тази стойност се промен€ малко и като ц€ло се запазва около 90%. 

ѕроцентен д€л на напусналите по свое желание служители за 2015 г.

 ариерно развитие: 

  • 54% от компаниите имат документирани практики за кариерно развитие на служителите.

–аботата в тази област би била изключително важна за компаниите предвид сравнително слабите нива на доверие, демонстрирани от служителите при отговорите на въпросите от тази група, особено в частите, свързани с рол€та на преки€ ръководител. —ъщевременно това са области, пр€ко вли€ещи на ангажираността и резултатите на служителите, както и на общите резултати на компани€та, планирането на наследствеността в компаниите (succession planning) и намал€ване на рисковете при напускане на ключови служители.

–езултатите от самото изследване на ангажираността подсказват, че за кариерното развитие компаниите в » “ сектора тр€бва да отдел€т още усили€ и ресурси, особено по теми като:

  • –азбиране на възможностите за професионално израстване в компани€та.
  • »зработване на конкретни планове за кариерното развитие от преки€ ръководител.
  • ќбучение, чрез което да се дадат и други възможности за работа в компани€та.
  • ясно обвързване на резултатите и потенциала с кариерните възможности.

»зглежда в момента тези теми не са във фокуса на компаниите. “ова скъс€ва хоризонта дори на високо ангажираните служители и средносрочно и дългосрочно може да доведе до значителни предизвикателства, свързани с формиране на следващите поколени€ лидери и конкурентоспособността на компаниите.

Ќј…-Ќќ¬» Ќј…-„≈“≈Ќ» ѕ–≈ѕќ–Џ„јЌ»

—лайдшоу
»Ќ“≈–¬ё
–ей ќТ‘аръл, VMware: —ветът на облаците ще е хибриден–ей ќТ‘аръл, VMware: —ветът на облаците ще е хибриден

“ехнически€т директор на компани€та е уверен, че публичните услуги н€ма да замен€т собствените сървъри.

ѕ–»Ћќ∆≈Ќ»я
јЌ ≈“ј

 акво мислите за FireFox OS?

»нформаци€ за ¬ас