“ози сайт използва бисквитки (cookies). јко желаете можете да научите повече тук. –азбрах
IDG  •  PC World  •  Computerworld  •  CIO  •  CFO  •  Networkworld  •  ƒискусии  •   ариерна зона  •  —ъбити€
COMPUTERWORLD | “ематично приложение
бр. 39, 2015

22 окт
2015
 
 

ћетодологи€ на изследването Д“ќѕ » “ –аботодателУ 2015

ѕроучването на взаимодействието между факторите преминава през четири етапа.

4990 прочитани€

Audit Advice Associates (јјј)  

ћетодологи€та на изследването „“ќѕ » “ –аботодател“ се основава на свързване в мрежа и оценка на взаимодействието между четири фактора: резултатите на компани€та по определени показатели; степента, в ко€то стратегиите, политиките и процедурите по управление на човешките ресурси са интегрирани в организаци€та; доколко те подпомагат постигането на целите, ангажираността на служителите; и проактивността на компаниите по отношение на последващи действи€, свързани с резултатите от изследването.

ѕроучването на взаимодействието между факторите преминава през четири етапа:

ѕрочетете още: Ѕо€н —трахилов: –аботодателите тр€бва да показват, че ги е грижа за човешките ресурси в компани€та

1. —ъбиране на данни, чрез попълване на три въпросника онлайн посредством специален достъп до уеб-базирана система, ко€то осигур€ва анонимността на служителите на компаниите участници, както и сигурността на събираните данни:

- ¬ъпросник за проучване на ангажираността на служителите, покриващ всички нива и позиции в компани€та. ќсновава се на преценка на твърдени€, свързани с 18 фактора, вли€ещи върху ангажираността (виж таблицата за извадковата адекватност по-долу). ѕри попълване на въпросника твърдени€та не са тематично групирани, а следват логика, ко€то не може да се разпознае от попълващите проучването. ”частниците отговар€т чрез петстепенна скала за оценка, където оценка „едно“ означава пълно недоволство, а оценка „пет“ – ц€лостно одобрение или удовлетвореност от страна на служител€;

- ¬ъпросник, свързан с интегрирането на стратегиите, политиките и процедурите за управление на човешки ресурси в организаци€та, който се попълва от мениджърите човешки ресурси в компаниите участници. “ой е базиран на същите фактори, но следи показатели, отнас€щи се до интегрираността на стратегиите, политиките и процедурите за управление на човешките ресурси в организаци€та. Ќапример, факторът “ќбучение и развитие” е свързан с въпроси като “  ога за последен път компани€та е оцен€вала нуждите от обучение?“;

- ¬ъпросник, който се отнас€ до резултатите на компани€та и връзката им с управлението на човешките ресурси, попълван от управителите. ѕоказва тенденциите в представ€нето на компани€та, за основни резултати и рол€та на функци€та по управление на човешки ресурси, както и степента на съгласуваност между стратегиите на бизнес плановете на компани€та и управлението на човешки ресурси.

2. ѕотвърждаване на данните

ƒанните от въпросниците се преглеждат за непълноти, технически неточности или евентуални грешки в отговорите.  огато е необходимо потвърждение или допълнително предостав€не на информаци€, се насрочват интервюта със съответните нива в организаци€та, като допълнителното интервю с мениджърите „„овешки ресурси“ е задължително.

3. ќбработка на данните и анализ на получените резултати

 ƒанните сa обработвани чрез система за статистическа обработка (SPSS), като се използва факторен и корелационен анализ. «а обработката на данни, събрани чрез отворени въпроси се използва контент анализ.

4. —ъздаване на план за подобр€ване на резултатите от проучването

ѕланът тр€бва да представи последващите действи€, които компаниите предприемат, за да се възползват от силните си страни и да елиминират дефицитите си, като ги съобраз€т с резултатите от проучването. ѕланът съдържа разбирането на организациите за резултатите от проучването, обосновка за представените дейности, самите дейности, начините, ролите и времето за осъществ€ването им, както и очакваните от дейностите резултати.

 ласиране 

—лед този етап се определ€ и класирането на компаниите участници, основано на точкова система. ≈лементите от етапите на изследването участват със следната тежест във финални€ резултат:

  • –езултат от проучването за ангажираност на служителите – 45% 
  • –езултат от въпросник за управлението на човешките ресурси – 20% 
  • ¬ъпросник относно резултатите на компани€та – 10% 
  • ѕлан за подобр€ване на резултатите – 25% 

јдекватност, взаимовръзка и надеждност

—ъбраните в изследването данни от въпросника зa ангажираност на служителите се подлагат на факторен анализ с цел установ€ване на съответствието им с целта на проучването. ќбщата извадкова адекватност е 0,975, което потвърждава високата надеждност на използвани€ модел.

ћетодологи€ на изследването „“ќѕ » “ –аботодател“ 2015

‘актори за ангажираност; »зточник: ѕроучване "“ќѕ » “ –аботодател" 2015

¬сички коефициенти на адекватност на отделните фактори са не по-малки от 0,96, което показва, че всички включени в изследването признаци са с висока значимост и са подход€щи за включване в анализа. «а изследване на взаимовръзката между конкретните фактори, включени в проучването „“ќѕ » “ –аботодател“ и нивата на ангажираност е използван корелационен анализ. Ќа база на резултатите се установ€ват аспектите на управлението на човешките ресурси (и характеристики на организаци€та), които оказват вли€ние на нивата на ангажираност на служителите.  орелационни€т анализ е индикативен и сам по себе си дава насока за допълнителни изследвани€ на политиките и практиките за управление на човешки ресурси в компани€та.

„рез корелационни€ анализ отново се потвърждава наличието на взаимовръзка между отделните фактори и нивото на ангажираност, като проверката за това доколко всеки фактор оказва вли€ние е направена с изчисление на множествен коефициент на определеност R Square. ¬ случа€ той отново има висока стойност – 0,76, което означава че 76% от всички възможни фактори, оказващи вли€ние върху ангажираността на служителите, са включени в изследването. Ќадеждността (reliability) показва доколко оцен€ваните фактори са съгласувани около н€каква определена цел – измерване на даден предварително обособен конструкт.

Ќадеждността на скалите се установ€ва обикновено посредством пресм€тане на различни коефициенти на вътрешна съгласуваност, най-известни€т от които представл€ва коефициентът јлфа на  ронбах. —тойности и значени€ на алфа на  ронбах над 0,9 се см€тат за отлични.

јлфата на  ронбах за всички скали във въпросника е 0,987, което € позиционира като отлична. «а всеки от факторите т€ също е висока, което показва, че всички твърдени€ са подбрани така, че да измерват конкретен параметър.

ќсновните изводи, които могат да направ€т на база на тези анализи са два:

1. ¬сички променливи, които се оцен€ват са коректно подбрани и н€ма променлива, ко€то да измерва нещо различно и да не е подход€ща за анализ, а получените данни са надеждни.

2. јнгажираността е комплексен феномен, свързан с взаимодействието на различни фактори и характеристики, като водещите през 2015 година са лидерство, признание, даване на възможности, управление на знанието и комуникаци€.

Ќј…-Ќќ¬» Ќј…-„≈“≈Ќ» ѕ–≈ѕќ–Џ„јЌ»

—лайдшоу
»Ќ“≈–¬ё
–ей ќТ‘аръл, VMware: —ветът на облаците ще е хибриден–ей ќТ‘аръл, VMware: —ветът на облаците ще е хибриден

“ехнически€т директор на компани€та е уверен, че публичните услуги н€ма да замен€т собствените сървъри.

ѕ–»Ћќ∆≈Ќ»я
јЌ ≈“ј

 акво мислите за FireFox OS?

»нформаци€ за ¬ас