Този сайт използва бисквитки (cookies). Ако желаете можете да научите повече тук. Разбрах
IDG  •  PC World  •  Computerworld  •  CIO  •  CFO  •  Networkworld  •  Дискусии  •  Кариерна зона  •  Събития
COMPUTERWORLD | Човешки ресурси
20 мар
2013
 
 

Тежестта на факторите за ангажираност на служителите варира според дейността на организацията

7864 прочитания

Констанца Григорова, Computerworld България

Познаването на бизнеса от страна на HR отдела, въвеждането на ясни правила и откритата комуникация са водещи фактори за успеха на политиките в областта на човешките ресурси.
Политиките за ангажираност при организациите от различни сфери не се различават принципно, но тежестта на отделните фактори за ангажираност се измества в зависимост от предмета на дейност.

Това са някои основни изводи от онлайн дискусията на тема “Ангажираност на служителите и HR политики в съвременната компания”, организиран от сайта за технологии и бизнес IDG.BG със съдействието на Българската асоциация по управление и развитие на човешките ресурси (БАУРЧР).

Партньори на инициативата, която се състоя на 13 март, бяха Experian и IBS България, а организационни партньори - Junior Achievement България, AIESEC България и BEST-Sofia.

Независимо в кой сектор и на каква длъжност работят, хората трябва да разбират и да вярват, че са справедливо възнаградени, за да се чувстват ангажирани, стана ясно по време на уебинара.

HR отделът и политиките за ангажираност на служителите

“За мен въпросът дали HR отделът в компанията трябва да познава бизнеса има един отговор – да, непременно, тъй като всички HR политики в компанията са предназначени да подпомагат развитието на бизнеса и постигането на бизнес резултатите. Няма как да подпомагаме един процес, без да го познаваме поне в основата му.”, категоричен беше Светлозар Петров, управляващ директор на JobTiger - кариерен уебсайт и агенция за подбор на персонал, член на бизнес групата JobTiger.

Галина Георгиева, ръководител "Човешки ресурси" в предприятието производител на вълнообразен картон и опаковки Дунапак Родина подкрепи становището на Петров, аргументирайки се с личния си опит. “Безкрайно много пъти ми се е случвало да виждам как това, че моите колеги познават спецификата на бизнеса, променя отношението и на колегите от другите отдели.”

Десислава Петрова, заместник-председател "Човешки ресурси" за периода 2013-2014 в AIESEC България - неправителствена организация, част от най-голямата международна такава студентска организация, управлявана от младежи за младежи, също е убедена, че липсата на ясно разбиране от страна на HR отдела за спецификите на бизнеса може да доведе до сериозни проблеми в изпълнение на работата му. “Дейността на HR отдела е много управленска, той е много зависим от работата на останалите отдели и затова е изключително важно да има добро сътрудничество и да познава спецификата на работа на другите отдели, за да получава информация от тях.”, уточни Петрова.

Корпоративни правила и ефективна комуникация

“Фирмите са йерархични структури и това е основата за ефективните комуникации. Правилата дават яснота когато се вземе решение на някакво управленско ниво как се комуникира нагоре и надолу в йерархията, както и когато възникне проблем, кой бива уведомяван, как реагира, по какъв начин се уведомяват засегнатите, каква част от информацията се споделя. Говорейки за ангажираност, според проучването “ТОП ИКТ Работодател” – 2012, един от основните проблеми в технологичните организации са грешки и неясноти във вътрешните комуникации.”, посочи Светлозар Петров от JobTiger. Изследването "ТОП ИКТ Работодател" е част от мащабния едноименен проект на ICT Media и JobTiger, който се проведе за първи път миналата година. Второто издание на проекта вече е факт. До края на април компаниите, които искат да се включат в проучването през 2013 г., могат да се регистрират за участие.

“Правилата дават яснота какво поведение се толерира и какво не се приема в организацията, допълни Десислава Петрова от AIESEC България. - Това може да е ключово в ситуация на риск, както да улесни навлизането в работата на новопостъпващи служители. Друг важен пункт е свързан с очакванията. Програмите, които ние предлагаме, са свързани с достъп до различни ползи и наличието на ясно разписани стандарти и процедури улеснява служителите и подпомага избягването на разминавания.”

Галина Георгиева от Дунапак Родина разкри, че практиката й показва, че много често самите служители изискват определени неформални правила да бъдат описани като част от вътрешния правилник. Това им помага да се ориентират кое поведение е правилно и какво не се толерира. Когато има изградена структура с ясни правила, комуникацията е много по-лесна и приятна и не предполага възникването на конфликтни ситуации и неразбирателство между колегите.

“Била съм наблюдател как първоначалното неприемане на новите правила и възроптаването срещу тях с правилна и по-широка комуникация със служителите впоследствие се превръща в нещо, което те вземат присърце и спазват.”, каза Георгиева.

Дори в случаите, когато се провежда непопулярна политика, членовете на компанията са склонни да разберат при ясна необходимост защо се взимат съответните мерки и да ги подкрепят, уверен е Светлозар Петров.

“Никога не трябва да подценяваме интелигентността, ангажираността и съпричастността на хората. По-скоро, ако служителите не подхождат с разбиране, трябва да търсим източника на проблема във вътрешната комуникация, а не в самите хора.”, обясни той.

В организация със сериозно текучество, подобни процедури, политики, правила, стандарти, са изключително ценни, защото новите служителите са склонни да възприемат именно организационната култура и ценности, посочи Десислава Петрова.

“При нас много добре работи практиката да се опитваме да включваме членовете и от по-ниските нива в изграждането на концепцията. Това ги кара да се чувстват ангажирани и да спазват този “протокол” впоследствие.”, обясни Петрова.

Политики за ангажираност в различни сектори

Галина Георгиева, ръководител "Човешки ресурси" в Дунапак Родина е на мнение, че не би трябвало да има принципни различия в политиките за ангажираност при организациите от различни сфери.

“Има голямо значение как и на какъв език политиката ще бъде комуникирана със служителите. Изразните средства ще бъдат различни за хора, заети в ИТ сферата и такива, които работят в производството, разкри Георгиева - Моят опит е изцяло от производствения сектор. В тази сфера, когато човек е работил 8-10 часа прав на една шумна машина, е много трудно да ангажираш вниманието му с нещо, което на пръв поглед му се струва отвлечено и ако не успее веднага да възприеме как нововъведението ще улесни работата му, няма смисъл от никакви политики.

Хората в производството са ангажирани физически, психически и умствено. За тях почивката се свързва с излизане навън и  разговор на теми различни от работата, докато хората заети примерно в счетоводството, могат и да изчетат съответното правило или предложение на компютъра си. Различна трябва да е нагласа ви, когато комуникирате със служителите в различните сфери, като много по-засилена трябва да е комуникацията в производствените компании със заетите на по-ниските нива в йерархията, тъй като информацията не достига в обема и пълнотата, в които ги достъпват останалите служители.”

Според Светлозар Петров от JobTiger ангажираността означава едни и същи неща. Различията са свързани с начина, по който тя се постига в отделните компании. Тежестта на отделните фактори за ангажираност се измества в зависимост от предмета на дейност на организацията, като от значение е и възрастта на служителите, смята Петров.

Десислава Петрова от AIESEC България уточни, че средната възраст на служителите на AIESEC в България е около 23 години, което внася специфика в каналите на комуникация. “При нас най-добре работи личният подход и максимално въвличане на тази членска маса и във вземане на решения, и във формиране на политики, защото работим с проактивни млади хора, които, за да се занимават с подобна ориентирана към социално предприемачество дейност, но в основата си доброволческа, проявяват силен интерес и ясна позиция.

“В крайна сметка, всяка организация се стреми към синхрон между постигане на планираните резултати и удовлетворение от страна на служителите. От една страна това има връзка със спецификата на дейността, но от друга е обвързано с факторите на мотивация, базирани на личностни характеристики. Става въпрос за специфика в начина на изкомуникиране на тези политики, но базата е една в отделните организации.”, заяви Петрова.

Фактори, определящи ангажираността на персонала

Според резултатите от изследването "ТОП ИКТ Работодател" – 2012 г., оповестени по време на кръгла маса на 10 октомври м.г., част от мащабния едноименен проект на ICT Media и JobTiger, възнаграждението и признанието имат най-висока степен на взаимовръзка с ангажираността на служителите.
1771 служители от 26 компании попълниха въпросник за ангажираността, 26 специалисти и мениджъри в областта на човешките ресурси - HR въпросник, а 24 управители на компании - въпросник относно резултатите на организациите, част от проучването.

Светлозар Петров от JobTiger припомни, че четирите фактора, които имат най-висока степен на взаимовръзка с ангажираността на служителите според проучването “ТОП ИКТ Работодател” – 2012 г., са признание, възнаграждение и придобивки, качество и фокус върху клиента, и лидерство.

18 фактора за ангажираност на служителите бяха изследвани в проучването: ангажираност, възнаграждения и придобивки, даване на възможности, кариера, комуникация, корпоративна култура, корпоративна отговорност, лидерство, разбиране и приемане на мисията и визията, обучение и развитие, оценка на представянето, признание, баланс работа-личен живот, работа в екип, работна среда, супервизия, управление на знанието, качество и фокус върху клиента, поясни Петров.

“Възнаграждението и бонусите в бранш, който страда от липса на хора като ИТ сектора, е изключително важно и неслучайно бе посочено като един от водещите фактори за ангажираност в изследването. Същевременно, анкетираните близо 1800 служители имаха лоша оценка спрямо справедливостта на възнаграждението, тоест те са получавали добри заплати, но не са били убедени, че възнагражденията им отговарят на представянето им. Това е признак за комуникационен проблем или за слабости в системата за оценка на представянето”, допълни управляващият директор на JobTiger.

Данните от проучване на средата в AIESEC България, направено сред хора на възраст между 18 и 30 години, сочат, че основните фактори, влияещи върху мотивацията, са организационна култура, придобиване на знания и умения, чувство на принадлежност. Респективно като демотивиращи фактори се открояват липсата на ясно формулирани цели и очаквания към членовете, ефективно работеща система за признание и възнаграждение, и влошена комуникация между нивата, разкри Десислава Петрова.

Силен мотиватор е системата за възнаграждение и признание на национално ниво, която е в процес на разработка. Тя има за цел да подпомага постигането на различните фокуси на организацията за дадения период. Въпреки че тя е насочена към излъчване на хората и екипите с най-високи постижения в AIESEC България, според Петрова силен фактор е наличието на минимални критерии за представяне.

Галина Георгиева от Дунапак Родина изтъкна, че не само в ИТ бранша, но и във всички сектори е много важно хората да разбират и да вярват, че са справедливо възнаградени. Те трябва да са уверени в справедливостта и да познават начините за формиране на възнагражденията си. Много е важен и начинът, по който се комуникират възнагражденията. „Изключително добре се отрази при нас разработването и въвеждането на бонусна система, която работи вече 5-6 години. Тя е достатъчно гъвкава и дава възможност служителите сами да предлагат критерии за бонусиране, така че те да бъдат взети предвид през следващата календарна година. За съжаление в природата на човека е винаги да иска да се сравнява с другарчето си. Бонусната система в производството на Дунапак Родина се състои от два елемента: производителност и резултатна част – включваща качество, трудова дисциплина и др. Въвеждането на критерии като спазване на условията за ред, безопасност, чистота ни помогна да гарантираме изпълнението на правилника за трудовия ред и за безопасни и здравословни условия на труд и сме на път да стимулираме будната съвест у нашите служители.”, каза Георгиева.

Десислава Петрова от AIESEC България обясни, че в студентската организация се прави разграничение между системата за признание и тази за възнаграждение. Възнаграждението е резултат от приноса към постигането на общата цел на организацията, докато в системата за признание се набляга и на положените усилия. И при двете системи съществен фактор е времето, наградата трябва да бъде предоставена навреме, категорична е Петрова.

Работна среда и възможности за развитие

Според Светлозар Петров от JobTiger, развитието на служителите не се изразява единствено в израстване в кариерата. Много често служителите няма нужда от кариерен растеж и не го искат, а от друга страна в една организация има ограничен брой ръководни позиции, допълни Петров. Той посочи, че за много от служителите значение имат обученията. „Обученията са начин служителите да бъдат по-квалифицирани, да се развиват и да вършат по-добре работата си. В организациите с по-висока ангажираност ще видите какъв огромен брой заложени обучения предвиждат”, поясни управителят на JobTiger.

Насърчаването на идеите и креативността също зависят от политиката на компанията, твърди Петров. Той даде пример с банките, които по презумпция следва да са по-консервативни.

Галина Георгиева от Дунапак Родина изтъкна, че гъвкавото работно време не е приложимо за всички бизнеси, като илюстрира невъзможността за прилагането на този метод в производствените компании. Ръководителят „Човешки ресурси” в предприятието производител на вълнообразен картон и опаковки изложи тезата, че развитието в организацията не се свързва само с кариера, но и с израстване в професионално отношение.

НАЙ-НОВИ НАЙ-ЧЕТЕНИ ПРЕПОРЪЧАНИ

Слайдшоу
ИНТЕРВЮ
Рей О’Фаръл, VMware: Светът на облаците ще е хибриденРей О’Фаръл, VMware: Светът на облаците ще е хибриден

Техническият директор на компанията е уверен, че публичните услуги няма да заменят собствените сървъри.

ПРИЛОЖЕНИЯ
АНКЕТА

Какво мислите за FireFox OS?

Информация за Вас